募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

採用面接時には、対象障害者が利用する障害者就業・生活支援センターの支援員が同席し、障害特性や就労上の配慮点について説明をしてもらった。

その他の配慮

当店舗では障害者雇用が初めてであったことから、トライアル雇用の開始と同時に職場定着を目的に障害者職業センターのジョブコーチ支援を依頼した。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

1. 採用後の対象障害者への指導や指示・伝達は職場の上司と決めて対応してきた。しかし、1年数ヶ月が経過した頃、その職場の上司の異動により指示・伝達機能が不透明となり、それに影響されるように対象障害者の仕事の能率も低下し職場でも対応に苦慮するようになったため指示・伝達機能の再確立が必要になった。このため、障害者職業センターに連絡しジョブコーチの再支援を依頼した。
2. 指示・伝達機能の再確立については、対象障害者の属する職場のリーダー（以下「職場リーダー」）が指示・伝達の専任者となることになり、仕事の区切りごとに必ず報告を義務づけ、報告後に次の業務指示をもらうということをルール化した。
3. ルール化したことにより、作業への取り組み方、効率性、責任感が醸成され、今までどちらかというと口数が少なく、寡黙傾向であった対象障害者も、退勤時には職場リーダーに挨拶をして帰るようになるなど、職場での人間関係の第一歩である挨拶を交わせるようになった。また、売り場に出る時は一礼をする決まりになっていることが、ルール化をしていくことで、これもできるようになってきた。

業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

1. 一気に指示をしない。
   根気よく1つ1つ指示を出し、対象障害者からは、作業終了時の報告をその都度受け、作業理解を深めていった。
2. 可視化した作業マニュアルの作成
   職場リーダーが対象障害者の障害特性から、可視化して解りやすく、理解しやすいように、作業内容のマニュアル化、構造化をした。その主な事項は次の(1)～(4)のとおり。
   • 1日のスケジュールの組立
   • 実際の陳列の状況を写真にして「陳列写真つき説明カード」を作成し、ポケットサイズにして携帯させた。
   • 陳列製品の特徴（特価日、季節性、入荷の種類）についてもマニュアル化と季節性（売り出し日）についてはそのつど説明して理解を図った。
   • 落下物の取り扱いと処理についてもマニュアル化をした。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

8:00～12:00までの1日4時間。週20時間勤務。勤務はシフト制。
勤務時間は、継続して安定して働ける時間帯として対象障害者、ジョブコーチと話し合って設定している。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

職場では初めての障害者雇用となるため、パートナーさんといわれる同部門従業員には説明し理解を得ている。

その他の配慮

職場リーダー不在時は、対象障害者が確実に作業をこなせるよう固定した商品の品出しを担当するなどで対応を図っている。