募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

本人の特性を把握する観点から同席を要請した。

面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと

採用選考は、筆記及び面接である。要領についてはペーパー配付及び板書を行うが、本措置は障害者に限ったものではない。面接において、回答に詰まった場合に質問の表現を変える、若しくは紙媒体での質問に切り替える等の配慮を行った。

その他の配慮

採用選考前に、地域障害者職業センターによる職務試行法を実施（2週間）した。これにより、本人の特性・得手不得手・どの程度コミュニケーションがとれるか等を把握するとともに、受入側も採用後配属予定部署の社員が関わることにより、お互い実地で慣れるようにした。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

本人・配属部署社員とも、人事担当課長（2名）を担当者とし調整を図っている。会社として対応方法がわからないあるいは疑問に感じることはジョブコーチに確認している。

業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

障害者に特化したマニュアルは作成していない。全社員向けマニュアルを配付のうえ、指示した内容（口頭または紙媒体による）を本人が配付マニュアルとリンクさせ、自身用のマニュアルとして活用させることとしている。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、体調に配慮すること

雇入れ当初は4～6時間/日とし、個々の状態に応じて1～3ヶ月程度でフルタイムにステップアップさせている。

感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと

感覚過敏ではないが、女性の多い職場のため男性の場合「輪」に入れないことが多い。基本的に業務中は他者と関わることはないことから、人事担当で「気にせず集中するよう」等の声かけを行っている。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

上記のとおり、実習段階においてオープンにし、予め特性等を理解させるようにしている。

その他の配慮

業務上、本人に注意する場合、次の点に配慮している。

• 頭ごなしに注意しないこと（本人が理解できない場合がある）
• 順を追って、具体的に、時間をかけて注意すること（結果的に最も効率的）
• 平易な言葉で注意すること