1. 親会社の製造する電球の包装・・・売上の80％
   納入先は、小売店（自動車部品）用、ガソリンスタンド用、自動車メーカーの純正部品用である。
2. 電子部品の組立・・・売上の20％
   自動車用ヒーターコントロール用スイッチ部品
   
   将来の事業展開では、電子部品組立の割合が増加すると予測する。

• 数に弱い（掛算が苦手）
• 甘え
• 扱い（ストローク）に対する鋭い感性（他者の優しさ、厳しさ、その個人差）
• 生きることにしたたか、一生懸命
• 自分の弱点を補うためにスタッフを上手に使う
  

例えば、1人がサポートをスタッフにねだると、他の者がそれを見ていて「自分にも・・・」と扱いや関与への公平さを求める。

1. 自分の職場の問題点（もっと良くしたい）とその解決のアイディアを提案用紙に記入する。
   
2. 問題の発見については、［1］当人独自で行う、［2］ある程度ヒントをスタッフがサポートする、［3］社員（障害者）の相談に従ってスタッフがアドバイスする等がある。
   
3. 提案された全件数について社長が直接査定する
   採用可否を決定する
   採用案件については、1件につき200円の褒賞を与える
   特に良い案件と認めたものは、最高500円の範囲まで増額する
   不採用の案件については当人にその理由を社長から伝える
   
4. 褒賞金の授与は月一回の給料日に行う
   その際、宗岡社長の手から褒賞金が渡され、評価内容も伝えられる
   
5. 各個人毎の提案件数は、職場の壁に表示される
   （筆者も、訪問当日に掲示された提案件数グラフを拝見した）

1. 社員（障害者）の能力を見きわめる
   ［1］思考力、問題意識
   ［2］表現力（文章力）
   ［3］創造力（アイディア）、改善力
   
2. 認知欲求の充足
   ［1］自分の提案が会社の貢献につながったことを認められる
   ［2］自分の能力が認められる
   
3. 士気高揚
   ［1］効力感や満足感が内発的動機づけとなり仕事への意欲を向上させる
   ［2］次の課題＝提案（問題意識とその解決）に、より積極的に挑戦する
   ［3］職場全体が活性化する　⇒　明るく元気に素直になる
   
4. この活動を通して従業員間の信頼関係の醸成を図る
   ［1］社員（障害者）とスタッフとの交流（心の組織化）が深まる
   ［2］スタッフは障害者の心の内をより正確に理解する
   ⇒　価値観、欲求、思考内容、感情
   
5. 当初は、社員（障害者）に戸惑いもあり、提案件数は少なかったが、ここ3ヶ月で顕著な増加傾向にある。

1. 採用は定期的に筆記試験と面接を基本として実施している。過去の採用実績では、全て社会活動の経験者を採用している。採用の可否のポイントは、［1］職務に必要な基本的スキルの有無、［2］労働への意欲の2点である。将来は全く社会活動の未経験者を採用することも考慮している。
2. 職務能力訓練は基本的にはOJT（実践体験訓練）に軸足を置く。能力ある者には、仕事の機会を与え、それを自主的に実践しマスターするという目標に向かうことで、徐々に能力の幅と高さを向上させる。
3. 技能の習得は興味・関心の個人差にゆだねる。例えば、パソコンを職場に設置する。個々の関心に従って実践することでその技能を修得し強化できる。即ち、個人の技能習得の欲求の強さに応じて習得・向上をまかせる。指導員については、学習の機会を与えることをその役割・義務としている。
4. アビリンピックへの参加についても、その機会・場を与えることで、自分の可能性を認識し、引き出すことにしている。そして挑戦をあきらめないことをも重要視し指導・励ましをしている。さらに他社の仲間との交流は、刺激を受け能力向上への意識の活性化と向上心の啓発を促進する効果をねらいとして行っている。
5. 公的技能資格習得の推奨も積極的に行っている。具体的にはフォークリフト運転資格を2名が取得、普通自動車免許を1名が取得している。強制することなく、成長の可能性、現状能力、意欲に対応して機会を与えることを基本としている。
6. スタッフは、随時・随所で、作業そのものや作業推進に関係する指導・援助・相談対応の粘り強い努力をしており、社員（障害者）の士気・能力向上に多大な貢献をしている。このことも、この職場の中で見逃すことの出来ない活動である。

1. 定期健康診断を行っている。
2. 昼食は親会社の食堂で、一般社員と同席してとっている。
3. 休憩は、昼休み45分、10:30から5分と3:00から10分である。
4. 一人暮らしの者が、食事の偏りを起こさないように献立ガイダンスを行っている。
5. 状況によってはプライベートの問題について、世話人や家庭に相談する。