(1)事業所概要
　社会福祉法人敬友会（以下「敬友会」という。）は、平成6（1994）年3月に設立。利用者の意向を尊重し、多様な福祉サービスが総合的に提供されるよう創意工夫することにより、利用者が個人の尊厳を保持しつつ、自立した生活を地域社会において営むことができるよう支援することを目的として、次の事業を行っている。
　(1)特別養護老人ホーム
　(2)老人保健施設
　(3)ケアハウス
　(4)短期入所生活介護(ショートステイ)
　(5)グループホーム
　(6)通所介護
　(7)通所リハビリ
　(8)訪問介護
   (9)訪問看護
　(10)居宅介護支援

(2)障害者雇用の経緯
　敬友会における障害者の実雇用率は、平成30（2018）年度まで法定雇用率に達していなかった。ハローワークなどを通じ積極的に採用を行うが、障害特性と業務のミスマッチ、 配属先の現場職員（以下「現場職員」という。）に対する障害のある職員に関する障害特性や指導法などの周知不足と、それからくる現場職員の理解不足と負担感が増加した。
　具体的には、障害のある職員に対し、現場では「接し方が分らない」「何ができるのか分らない」「注意して良いのか、悪いのか分からない」といった戸惑いからトラブルが発生し、採用された本人も、受け入れる職場もストレスを抱えることとなり、最終的に退職というケースが多くあった。
　そこで、平成30（2018）年度から、従来の「求人→応募受付→採用面接→採用」という障害者採用の流れに、応募者による職場の見学と職場実習のプロセスを加え、「求人→応募受付→職場見学→職場実習→採用面接→採用」とした。また、従来は各施設・各部門に任せていた障害者の採用窓口を本部教育研修部担当者（以下「雇用担当者」という。）に一本化し、求人から採用だけでなく、採用後の面談まで責任を担うこととした。そして、次に紹介する様々な取組を進めた結果、1年で軌道に乗り、敬友会の実雇用率は2.9％となった（2019年7月31日現在）。
 

（1）雇用継続のポイント
　敬友会では、障害のある職員の雇用継続・定着のポイントとして下記の3つを挙げている。

　ア　情報の共有
　イ　継続した支援と協力、相談できる体制
　ウ　業務に対する適性の見極め

　そして、ポイントごとの具体的な内容は次だと考えている。

　ア　情報の共有
　障害のある職員のプラスな情報だけでなく、マイナスな（配慮を要する点などの）情報も重要であり、本人と職場が共有することが必要。本人ができないこと、苦手なことといった「マイナス情報」を知ることは、共に働くうえで配慮すべきことである。「できるであろう」ではなく、障害のある職員が「今、できること」「今、したいこと」「今、できないこと」なども理解・把握し、「どうなりたいか」という将来に向けた目標を掲げることが、本人の仕事に対する意欲の向上につながり、職場も目標に応じたサポートが可能となる。
　敬友会では、採用面接時に応募者の能力面や特性について情報収集し、本人の得手・不得手なことを把握する。把握・整理した情報は、入職前に、受け入れ部署へ配慮を要する情報も含め説明する。こうした事前の情報共有は、受け入れ部署の不安を取り除き、安心して障害のある職員を受け入れる体制を整えるうえで有効である。
　また、障害のある職員と受け入れ部署、それぞれが感じている不安、 困りごとを知り、話し合うことも必要である。
　職場でのトラブルは、業務内容そのものより、同じ職場にいる人同士の理解不足が原因ということが往々にしてある。互いに話をしたり、聞いたりする時間の量や、親しくする時間を持つことのみをコミュニケーションと捉えがちだが、特に障害のある職員の場合、「なぜ、そのような態度や行動をとったか」という背景、理由を理解したうえで対処する必要がある。
　障害のある職員の言動によるトラブルが発生した場合、言動を注意して終わりではなく、なぜ、そうした言動に及んだかという「理由」を現場職員に伝え、共有することが合理的配慮である。
　例えば、障害のある職員が「急に同僚に対して乱暴な態度を取った」という場合、恐怖心を感じた同僚に対してフォローするとともに、なぜ、乱暴な態度に至ったのかの理由を伝える（合理的配慮）。そのうえで、本人に対しては、理解を得やすい方法で乱暴な態度をとったことへの注意・助言を行うことである。

イ　継続した支援と協力、相談できる体制
　採用後、障害のある職員が仕事や職場に慣れたようでも、不安や心配など精神状態の波が生じやすい。急に表情が悪くなったり、遅刻・欠勤が多くなったりということがある。また、仕事に集中していない、体調不良の訴えが増えることもある。
　障害のある職員が仕事に集中できなくなる理由は様々で、季節や温度の変化であったり、小さなつまずき、睡眠不足や生活の乱れ、自分のこだわり、家族や友人関係、異性関係などが挙げられ、複数の理由が絡み合っている場合もある。
　できる限り早く本人からのサインをキャッチし対応するために必要となるのが定期面談である。 雇用担当者は、定期面談でキャッチした情報を現場管理者と共有。日頃から就労移行支援事業所などの支援者とも情報共有し、連携を図る。また、障害のある職員に継続した支援を行うためにも以下の方法を共有しておくことが重要である。

　・変化時の対応・対処方法
　・困った時の対応・対処方法
　・本人特有の理解の方法

　一方で、トラブルや課題がなく、安定してうまくいっている部署・現場に対しては面接も必要ない。現場と調整し、一任できる場合は、その時間と労力を課題のある部署・現場に重点的に割いている。
　現在、雇用担当者は1名であるが、他の業務も担当している。定期面談は基本的に1か月に1回の頻度で行っており、障害のある職員を新規に採用した場合には必ず月1回の定期面談を行うが、職場になじむ中で頻度を少なくしたり、特になにもなければ行わないケースもあり、月1回行っているのは16名中4～5名程度である。

ウ　業務に対する適性の見極めと業務の切り出し
　その仕事が本人に適しているのかどうかは、実際の業務に従事してみないと判断しづらい面がある。
　本人が経験のある介護職を希望したため採用しても、定着するケースばかりとは限らない。今までには、「身体介護をしたい」という本人の強い思いに応えて採用したが、本人の能力が伴わず、話し合いを重ねても折り合いがつかず退職したケース、想定外の事態には体が固まってしまうため、定型的な業務を中心にスケジュールを組んだが、本人がストレスを感じ退職したケースなどがあった。一方で、身体介護ができるかどうかを実習で体験したいという希望を持った応募者のケースでは、敬友会は介護での実習は断ったものの営繕業務での実習を提案し実習を行い、就職・定着に至った。
　このように本人の希望と実際に業務が遂行できるかどうかは必ずしも一致せず、実習を行って初めて判断できる。
　一方で、担当業務の柔軟な切り出しも重要である。敬友会には様々な施設があり、各施設には数多くの業務があるため、業務をきめ細かく洗い出し、作業の難易度や負荷、特徴などにより再編成することで、障害のある職員の能力に適した業務として設定することができる。また、業務のミスマッチが起こった場合はいまの考え方ですみやかに変更し対処することで、本人も現場も納得、理解したうえで適した業務分担を行うことができる。

(2)今後に向けて
　敬友会では、雇用担当者の役割は、障害のある職員本人と現場職員の双方のストレスを最小限にすることと位置付けている。障害のある職員、受け入れ部署、それぞれが感じている不安、 困りごとを知り、話し合う場と機会を設けるとともに、積極的に専門家の協力を得るようにしている。
　しかし、何より大切なのは、部署の管理者や職員が障害のある職員を雇用したことで、「（職場が）助かっている！」と感じていることを本人へ言葉で伝えることである。「助かっていること」がすなわち、業務に従事する障害のある職員の役割であるからだ。障害に応じた適度なコミュニケーションが続けられる環境づくりの推進に敬友会では今後も取り組んでいく方針である。