（1）事業所の概要
　栃木トヨタ自動車株式会社（以下「当社」という。）は昭和21（1946）年10月に設立し75年以上の長きにわたり、栃木県の皆様と共に歩んできた。
　事業内容としてトヨタ車・レクサス・フォルクスワーゲンの新車販売や各種中古車の販売に加え、購入後の車両の点検整備などを行っている。また、自動車保険や携帯電話の販売なども行っている。
　社員の働きやすさ向上にも力を入れており、社員の健康維持・増進に留意している会社に贈られる「健康経営優良法人ホワイト500」の認定を2年連続で受けたり、女性の活躍を推進したり働き方の見直しを進める会社に贈られる「男女生き活き企業」の認定も受けている。
　また、長年地域に根ざした取組を続けてきたことが評価され、全国280社中1割のみのトヨタディーラーに贈られる「総合表彰」を11年連続して受賞している。

（2）障害者雇用の経緯
　障害者雇用については、これまでも取り組んでいたが法定雇用率が達成できていなかった。そこで平成27（2015）年からより積極的に取り組むこととし、障害者雇用促進の取組として、障害特性および適性を把握するために特別支援学校を訪問し職場実習生を受入れて障害のある方の雇用の可能性を見極める、ハローワークへの障害者専用求人を提出する、トライアル雇用制度を活用するなどの活動を行ってきた。また、それまでは身体障害者が中心の雇用であったが、身体障害者以外の採用も積極的に行うようにし、個々の障害特性に配慮した時間帯での就労や特性に合わせた業務配分を取り入れ、さらに多様な障害者の雇用と定着に向けて取り組むようになった。
　しかし、雇用後の支援は障害のある社員本人が登録している障害者就業・生活支援センターなど（以下「支援センターなど」という。）に委ねるのが主で、社内で個別支援を行える環境が整備されていなかった。障害のある社員が配属されても支援担当者が配置されてはおらず、配属先の社員が教育・支援を行うが、声掛けや支援方法がわからずコミュニケーションが取れないことや、障害特性に合わせた支援や業務配分を行うことができず、障害のある社員が定着できないまま離職してしまうこともあり、社内の支援体制の整備と強化が必要であった。
　また、雇用した者の中には、障害特性やスキルから判断して雇用前に決めていた業務に配属したところ、当該業務への対応がとても難しい場合があり、そうした際には配属先の社員や支援センターの職員による集中的な個別支援が必要とされた。そうした場合にも対応可能な体制整備なども必要とされていた。
　今後、身体障害者、知的障害者、精神障害者、発達障害者などの多様な方を採用し定着してもらうためには、社内に障害者雇用についての支援人材（以下「支援担当者」という。）の配置と育成が必須と当社は考えた。さらに、就労後も障害のある社員の業務スキルとコミュニケーションスキルを向上させることで、社員としてのやりがいと向上心を持って働き続けてもらえるような環境整備も必要と考えた。
　そうしたときに障害のある社員として採用したのがＡさんである。Ａさんは難病により、体調・服薬管理などの配慮に加え、合併症として難聴を併発しており、対人コミュニケーションや情報提供の方法などにおいて配慮が必要な方であった。
 Ａさんの採用に際しては、把握した障害特性やスキルなどから、事務職でのフルタイム勤務が可能と判断し配置したが、実際に業務に従事すると様々な課題が明らかとなり、就業に必要なスキルと就業態度など、様々な点での個別的・集中的な教育・指導・支援が必要と判断した。そこで支援担当者を配置し、個別支援を開始することになった。Ａさんについての具体的な取組の内容などは、「3．取組の内容と効果」で紹介するが、支援担当者による支援の効果はあり、Ａさんの就業態度の改善や、業務スキル向上につながっている。

・例1
　配慮前の指示「計算が間違っているので確認してください」

→配慮後の指示「合計が合わないのでもう一度計算してみてください」

　＜配慮のポイント＞

　どのような状態なので、どのような作業をすべきかを具体的に説明する。　　

・例2

配慮前の指示「テープが足りないので持ってきてください」

→配慮後の指示「テープが〇個足りないので倉庫から〇個持ってきてください」

　＜配慮のポイント＞

Ａさんが自分で考えて行動できるための指示（声掛け）へステップアップするようにした。その際には、次のような補足確認を行うことで、必要性やすべきことが理解しやすいように配慮した。

　「テープを使用するのは何人ですか？」

「全員がテープを使用できるようにするためには何個足りないですか？」

　「テープはどこで保管していますか？」

（答えを待って）「では、どこから何個テープを持ってくればいいと思いますか？」

オ．自己理解の促進に向けた目標設定と振り返り

　Ａさんの業務遂行上の課題について、支援担当者は本人と相談しながら、具体的な改善目標を設定した目標管理チェックシートを作成した。本人はチェックシートに基づき毎日振り返りを行い、支援担当者は定期的に本人との面談（振り返り、相談などの支援）を行った。特に目立つミスなどが生じた際には、その都度、助言などを行った。そうした際には本人の意欲と自信を低下させないように表現やタイミングに配慮しながら、自覚・改善に向けた指導・助言を行った。
　Ａさんに限らず、個別の指導などが必要な場合には、個人別のチェックシートの作成や定期面談を当社では行っている。　

カ．業務に集中できる環境整備

　作業中の離席時間が多い、居眠りや手が止まっていることがあるなど作業に集中できていない場面がみられたことから、本人と家族及び支援機関・ハローワークを交えて支援会議を実施。特性（多動・注意散漫であること）を考慮し、就労時間の調整（時短勤務への変更）などを行った。

キ．特性に合わせた作業道具の選択と活用など
　特性により爪いじりなどに没頭してしまうことを回避するためにストレスボールなどの導入、衝動的行動を抑制するために、ジョブコーチと相談しながら、集中しやすい文房具や作業道具を選定し活用した。視覚的で順を追った細かな指示が必要なため、社内で導入している連絡ツールを活用し、伝達や報告を文章で行い、必要に応じて写真や図解を送付。PC作業についても実際の画面を印刷するなどして、流れや注意事項をわかりやすく記載した手順書を作成。また、タイムスケジュールを作成し、障害者同士の作業内容などを共有、不安や不明点の相互確認を実施、皆が業務手順を理解できるようにした。

ク．所属部内での支援及び定着状況の共有
　月一度、支援内容と習熟・定着状況及び課題を共有。特性と習熟度に合わせた作業の振分と助言・フォローを行った。支援担当者だけでなく、人事課担当者とも定期的な振り返り面談を実施、定着とステップアップに向けての助言を行った。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　作業手順を全員で確認するための共用スケジュール画面の例
　　　　　　　　　　　　　　　　※画像中のＡさんは本文とは無関係



　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　Ａさんの作業の様子（別の障害のある同僚と行うチラシの袋詰め作業）　　　　Ａさんの作業の様子（チラシの袋詰め作業）

(2)効果

・職業センターと連携した支援と支援担当者による個別支援などの取組を通して、Ａさんは力を発揮し、定着することができた。Ａさんの事例から障害者の一般就労・定着のためには受入側（企業側）の支援体制の整備が不可欠であることを当社は再認識した。そして、様々な特性をもった障害者を受け入れ、日常的に助言や指示の工夫を経験することで、配属先の社員にとっても、自然と支援スキルの向上及び障害者雇用の理解とコミュニケーション向上につながっている。

・業務ごとにどのような課題があり、どのように助言すればよいかなどの積み重ねのなかで、Ａさんの新たな特性（得意な面）を知ることができ、適性に合わせた業務を担当させることができた。Ａさん自身もやりがいと自信をもってできる業務が増えてきた。そして、自分が今すべきことを判断し、報告・連絡・相談などを誰に何を伝えるのかを自分で考え伝えられるようになった。

・支援担当者は、職業センターや支援事業所と連携をとることで、初めて直面する課題についても柔軟に、視点を変えながら支援や助言を行うことができるようになり、Ａさんも業務スキルの向上と就業態度の改善ができている。自信をもって行える作業が増えたことで、やりがいや責任感を感じてもらえるようになった。

・特性や体調に合わせて労働条件や業務内容を柔軟に調整したことで、集中して作業できるようになった。

・支援担当者自身も聴覚障害者であることから、支援対象の障害のある社員も各々の障害特性や個性に応じたコミュニケーション手段の必要性を理解し、伝達する際は個々の障害者が理解しやすいように考慮し説明できるようになった。

・ミスや課題に合わせて個別的・集中的に結果が出やすい支援・助言を続けたことで、本人自らが振り返ることができるようになり、自身で解決策に気付けるようになった。その結果、同じ内容のミスが大幅に減り、作業の精度と処理速度が向上した。それがさらなる本人の意識面の向上につながった。

・配属部署全体で障害特性や支援内容について共有し、Ａさんに応じた声掛けや指導が自然に行われることとなり、入社当初に比べて、Ａさんの就業態度・言葉遣い・作業精度などが改善している。そうした改善を配属部署では是と捉え、Ａさんのさらなる成長、ステップアップに向けて努力している。