・同工場では障害のある方との面接に至るまでに以下のステップを設定している。
第一段階として、まず工場を見学していただく。見学では初めにプロジェクターを用いて会社概要、業務内容、雇用方針等について説明をする。その後、工場内を案内し、職場や社員の働いている様子を見てもらう。次に第二段階として、1週間程度の職場実習（以下「実習」という。）を体験していただく。ここでは、職場の雰囲気を感じてもらい、自分に合うか合わないかの判断をしてもらう。実習を行うことで、入社後の早期退職（ミスマッチ）を防ぐことにつながっている。Aさんについても、実習後に本人から働きたいとの希望があったため、会長と社長がAさんの面接を行い、採用が決まった。
・障害のある方との面接では、本人のご家族や、支援機関の職員など同伴者がいる場合は同席していただき、本人の特性や、配慮すべき点などを説明いただき、面接の参考にしている。
・面接終了後に、総務課の担当者（障害者職業生活相談員の資格を有しており、以下「総務担当者」という。）から福利厚生のことや出勤方法、昼食のことなど会社での細かいことについて説明している。聴覚障害のある方の場合には、ホワイトボードと説明書類を使って筆談で説明している。

Aさんの面接時には、手話通訳者は同席しておらずホワイトボードを使って、質問内容をホワイトボードに項目ごとに事前に記入したものを使って面接を行った。会社からの質問に対するAさんの返答や、本人の希望や質問なども記入し、それに加えノートで筆談をしながらお互いに食い違いのないようにした。また、労働条件など重要なことは、書類にまとめたものを使って説明し、質問等は筆談でやり取りをしている。
なお、面接対象者が手話通訳者を同伴した場合には同席を認めている。

・障害のある社員については、業務においてはキーパーソンとなる上長が業務全般の教育・指導を行っている。Aさんについても日頃からコミュニケーションが取りやすく親しみやすい上長を選任した（以下「指導担当者」という。）。
・Aさんからの相談事がある場合には、現場から離れた会議室で、総務担当者、指導担当者が落ち着いた環境の中で時間をかけて相談を受けている（相談内容によっては、総務担当者あるいは指導担当者のどちらかが相談することもある）。
・相談の際には、Aさんが話そうとしていることをホワイトボードに書き取って情報共有しながら、何が課題かを整理しつつ一緒に考え、課題を一つ一つ分析しながら具体的な解決方法を考えるようにしている。
ホワイトボードに書きだしたことなどは、写真に撮りデータとして個別にファイリングして、経過が時系列的に分かるようにしている。個別のファイリングはAさん以外の障害のある社員についても行っており、事業所の障害者雇用の取組に活かしている。

・業務指示・連絡などのコミュニケーションをとる方法として、ホワイトボードの活用を主として、その他に会社オリジナルの手話、ミニホワイトボードや電子パッドによる筆談、写真なども活用している。
・朝礼の指示伝達事項や注意点、生産計画など業務上のことについては、黒板サイズのホワイトボードを聴覚障害のある社員の作業エリアに設置し、毎日時間を決め、わかりやすい表現で掲示し伝えている。また作業現場では、個別にミニホワイトボードを使った筆談によって、作業時に必要な事項を伝えている。突発的な指示についてもその都度筆談で伝えている。聴覚障害のある社員からの問いかけに対してもすぐに対応できるようにしている。工場特有の専門用語は、「会社オリジナル」の簡単な手話を考案し、写真入りの対照一覧を掲示して筆談と併せて使っている。
・その他の連絡方法として、一人ひとりとの接点を保つために、「業務日報」（以下「日報」という。）を活用している（日報は原則として障害のある社員全員が対象）。日報は、障害のある社員と、指導担当者及び総務担当者との交換日記でもあり、入社して3か月間は毎日作成することとしている。障害のある社員は日々の出来事などのコメントを記入し、指導担当者に提出する（総務担当者とも情報共有を行う）。指導担当者等はそのコメントから抱えている悩みなどを察知し、本人と面談するなどの必要な対応をとる。日報は、悩みをためこむことなどがないための手段として活用されている。なお、日報は、必ず社長も確認するようにしている。

Aさんはフルタイム勤務であり、出退勤時刻・休暇・休憩に関しては、他の社員と変わらない。急な早退や出勤時間の変更などは、スマートフォンのコミュニケーションアプリのLINEを使って、指導担当者と総務担当者に連絡を取ることとしている。

同工場では、フォークリフトを使っての荷の搬入出があり、聴覚障害のある社員にとってはフォークリフトに気づかず接触事故などが起こる危険を伴う。そのためフォークリフトが稼働する時間帯（14時から16時）の間、聴覚障害のある社員は通常使う通路を使わず、別通路を通るようにルール化し、通路床面にトラテープを貼って明確化している。

事業所では同工場をはじめ、全社的に障害者を雇用し、障害のある社員とない社員が一緒に働いてきた。その経験の積み重ねによって、社内には障害のある社員と働く際の留意点や配慮すべき点について共有されている。それを基盤とし、新たに採用した障害のある社員については、本人の意思を尊重したうえで、関係部署の社員に障害の内容などを説明・周知している。

社員のスキルアップや作業効率を上げるためには、まずは他者との協力・関係づくりが重要であるが、聴覚障害のある社員のなかにはコミュニケーションの手段が制限されることから、自分から他者との関係をつくることが苦手な方もいる。そうした関係づくりのための具体的な配慮として、業務上のキーパーソンである指導担当者が、配属された障害のある社員に同行して関係部署への働きかけを行うこととしている。また、聴覚障害のある社員の場合には、配属部署の業務内容や本人の役割、関係部署との役割分担などについて詳しく伝えるとともに、社内でのコミュニケーションの取り方など（話の切り出し方、タイミングなど）についても伝える。コミュニケーションの取り方については、実際にやってみることを通じて学ぶようにしている。しかし、職場には明文化・パターン化できない「暗黙のルール」のようなものもあり、それらに関する課題が生じた場合には、まず指導担当者が防波堤（調整役）となって解決を図るとともに、暗黙のルールに関する説明や、具体的な対処方法について手本を示しながら理解とスキル習得を促している。
また相手の気持ちを理解すること、場の雰囲気を読むことが苦手な方もいるため、そうした点での課題が生じた場合には、指導担当者と総務担当者が連携し、相談や指導を行っている。その際には、遠回しの表現や抽象的な表現を使わず、分かりやすい丁寧な説明と、具体的な対処方法を提示しつつ話し合うようにしている。