当初の面接は対象者のみとの面接であったが、採用に向けては責任者が中心となり、対象者の意向や合理的配慮の提供に必要な情報の確認などを行った。面接担当者と責任者とは日々のコミュニケーションが取れており、対象者についての情報確認や担当業務の設定はスムーズに進み、障害者雇用枠としての確保・採用ができた。

事業所では障害者雇用を担当する主任を配置している。主任の仕事は企業在籍型ジョブコーチである。指導方法は、個別カリキュラムに沿った指導を行う。主任は、2年間で300日くらい、スタッフの指導を行っており、実数では約40名と関わっている。その中で培ってきたノウハウを持っていて、各人のペースに合わせた教え方（例えば、本人の手先が器用でない場合、そこに時間をかけて指導する等）をしている。また、過去に類似のケースがあれば、そこでの成功や失敗経験も踏まえて、個別カリキュラムを組み、指導している。

マニュアルの可視化をしている。例えば、ピッキング・梱包のマニュアルを作成しているが、全てにひらがな（ルビ）を振り、できるだけ字を大きくして、写真等も入れて見やすく、わかりやすいものを作成している。
作業の指示は、個々の特性を尊重した個別指導を基本とし対応している。

対象者に限らず、スタッフのなかにも通院が必要な人がいる。病院に行くので、休暇をくださいと言われた時は、業務に優先して通院してもらっている。その際には通常の有給休暇を活用してもらっている。

対象者に限らず、スタッフのなかにも頑張りすぎて、緊張感が強くなりすぎる方もいる。本人が事務所に来て、静かな場所で少し休みたいと話す場合等があり、その際には、主任や上司は、リラックスできるようにスタッフを自分の横に座ってもらった上で、「どうしたの？」と状況や気持ちを聞くことから相談を始めるようにしている。そして、相談内容に応じて、職場に戻ってもらうのがよいのか、帰宅してもらうのがよいのかなどを判断し、本人と話すようにしている。

対象者は、担当業務である梱包に関しては、障害のない社員も含めても、実績（作業量）はナンバーワンである。言い換えると、頑張りすぎないようにペースを抑えてもらう必要がある場合も考えられるが、自分ではコントロールが難しいので、事業所からは少し力を抜くように言っている。また、スピードよりも正確性を重視するようにも指導している。

対象者本人の了解のもと、社員全員に対して説明を行い、状況等を周知している。特に、対象者はスタッフ十数名のリーダーということもあり、スタッフからいろいろな相談を受けるが、本人の障害特性として、受けた相談に応えようとして頑張り、応えることが難しい場合でも、「ノー」を言うことができないことがある。そうした点（本人にできることとできないことがあること）についても、スタッフ全員や関係する社員に伝えている。また、対象者には相談事をひとりで抱えずに、困ったときには上司に相談するように伝えている。

梱包担当のスタッフが作業しやすいように、梱包台にロールをはめるなど、身体的負荷の軽減や作業効率の向上を行っている。