1. 下肢障害者(股関節障害）の場合、職場における行動(作業場は2階)にも特に支障はないと判断、品質管理課の品質検査の仕事に従事している。
   
2. あと1名は、製造1課の課長であったが、プレス作業で2指を切断し中途障害者となった。本人の意欲と経験・技能を評価し、引き続いて課長として活躍している(部門で障害者4名が在職）。

以上のように、当社が多数の障害者を雇用することとなった経緯は、特に障害者を積極的に雇用しようとする会社の方針を樹て、障害者の職場適応に特別の配慮を積み重ねての結果ではない。会社としては、求人難時代を認識し、応募者に障害があるかないかに係わらず「与えられた（求人職務）仕事を理解し、その仕事がやれるかどうか」を採否の判断としており、最初の障害者の職場への適応がうまくいったことが、障害者の友人や養護学校などからの当社に対する信頼が生まれ、いつの間にか障害者の多数雇用事業所となっていたと言うのが実感か。

1. ここまで述べて来たとおり、この社としては「障害者の雇用に明確な方針を持たず、積極的に特別な配慮はしていない、普通に取り扱っている」として取組んでいることが方針であり、具体的には、障害者へのきめ細かな配慮が職場の随所に行き届いていること、そのことが、障害者の職場への適応を高め、障害者の働く意欲を高め、さらには障害者の定着につながってきていることは否定できない。
   
   
2. この社の障害者に対する特別の取組みや特別な配慮は、従業員一人一人を大切にする人事管理方針、働くことの厳しさや意欲を引き出し、積極的に従業員を育てようとする日常の労務管理が、障害者の雇用や職場適応にもつながっていると判断できる。
   決して、障害者に対する恩恵的雇用の考え方から生れてきたものではない。
   
   
3. 今後の障害者の職場適応や雇用の維持については、現在までの、自然体とも言える受け入れ姿勢や、必要に応じた障害やハンデイに対する配慮を講ずることによって、さらにすすめることができるものと判断できる。
   
   
4. ただ、現在、雇用している障害者は、会社の方針を理解し、健常者と変わらない雇用関係、雇用契約のもとで働いていることに自覚と理解を持っているが、今後、新たに雇用するすべての障害者にも同じ様な自覚と理解が得られるかどうか、又、障害者の雇用数が現在以上に増えた場合に現状の方針を貫くことができるかどうかに不安を感じる。