障害を自然にうけとめ、作業を見直してワークシェアリング～特別な施設や設備はありません～
2004年度作成
| 事業所名 | 株式会社大里ミートセンター | |||||||||||||||||||||
| 所在地 | 三重県津市 | |||||||||||||||||||||
| 事業内容 | 豚肉及びその他畜産物の加工卸販売 ぎょうざ・しゅうまい製造販売 ハム・ソーセージ製造販売 | |||||||||||||||||||||
| 従業員数 | 101名 | |||||||||||||||||||||
| うち障害者数 | 6名
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1.特別なことはしていません～障害者雇用の概要
（1）障害者雇用の経緯 |
| 株式会社大里ミートセンターは、地元養豚農家が共同してはじめた食肉加工工場を1980年に有限会社として設立した。現在の従業員は101名（正社員60名、準社員41名）、その他に派遣社員1名、パート等42名である。 操業間もないころに、1名の聴覚障害を持った方を採用したのが障害者雇用のスタートである。その方は今現在も現役で勤務しているが、非常に周囲に対して配慮が出来る方で、接している従業員もその方が聴覚障害を持っているということは普段はあまり意識しないほど、コミュニケーション上もなんら問題を抱えていない。 現在までに9名の障害者を採用しており、うち3名の方が私的理由によって退職しているが、6名が現在も働いている。 |
（2）職場配置 |
| 大里ミートセンターでは、段差の解消などハード面でのハードルが高く、車いすを必要とする方などの受け入れについては出来ていないのが現状である。特別な施設や設備を必要とするケースには対応が出来ていないが、仕事の場所や内容を検討することによって、障害者にも仕事を担ってもらっている。 例えば、聴覚障害のある従業員の場合には、豚肉のカットの作業に従事してもらっており、障害によって補わなければならない部分と仕事で求められる能力とが一致すれば、その作業は十分にやっていけるものと考えている。 |
（3）地域での活動 |
その他には当社敷地内において納涼祭を実施しており、従業員及びその家族を対象としている。この納涼祭には地域の住民も参加をし、大里ミートセンターと地域住民との交流の場ともなっている。
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2.ワークシェアリングで仕事をうみだす
（1）採用と教育 |
| 採用前に、障害者に担当してもらうことが可能な作業があるかどうかを検討し、作業があることを確認したうえで、採用をしている。 職業トレーニングについては製造業ということもあり、採用時に担当職員からOJTにて行っている。実際にどの様な作業につけるのかという事の判断は、現場の担当者の判断で適材適所に配置を行っているというのが現状である。 |
（2）処遇等 |
| また、採用後の昇給や昇格についても当社の規定の通り、他の従業員との区別はなく同じ取扱をしている。 レクリエーション等の福利厚生についても、他の従業員と同じで、特に福利厚生については親睦会という互助組織に全員が加入し、そこでの出資金を元に昼食会や旅行等を企画している。これらの行事には都合が悪くない限りにおいて、全員が参加することにしている。 |
（3）作業の見直しと雇用の拡大 |
| 一番最近採用した障害者については、ハローワーク主催の障害者雇用面接会に参加し、そこで面接した方に、後日、実際に担当してもらおうと考えていた作業をしてもらい、業務遂行が可能かどうかを確認したうえで採用した。 過去に、県から通院患者リハビリテーション事業を依頼され、精神障害者の作業所から5ヶ月の間、グループ就労形式で受け入れたことがある。新たに採用した障害者に担当してもらった作業は、その時に作り出した作業だった。結果としてこのグループ就労は様々な障害特性や個人特性から上手くいかなかったが、このグループ就労のために作り出した作業は、他の障害者でも担当できるのではないかと考え、新たに障害者雇用に踏み切ることになったのである。 結果論ではあるが、このグループ就労を受け入れるために作業全体を見直した結果、これまで、終業時間間際に全員で一斉に行い、結果として残業を招いていた作業を、作業時間内で行うことにより従業員の負担を減らし、新たな雇用を生み出すという、ワークシェアリングをすることになった、ということが出来る。 |
3.障害者雇用継続の要因は協調
（1）障害に対する自然な理解 |
| 当社が障害者雇用を継続できている要因としては、障害従業員とその他の従業員とが協調できている、ということを挙げることが出来る。特に、障害従業員の周りで働いている他の従業員が、障害というものをごく自然に受け止めていることを挙げることが出来ると思う。当社として障害理解についての研修などを開いたわけではないが、それぞれの従業員が障害従業員のもつ障害についての理解を自然に出来ているようである。 障害者だから採用しているわけではなく、担う事が出来る作業があるから採用をしているのであって、採用している人たちは全て必要な従業員。だからお互いに協力し、協調することが出来ているのかもしれない。 |
（2）施設設備面の配慮 |
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（3）障害者職業センターとの連携による定着 |
| 現在雇用している障害従業員の中に、精神的に不安定な状態に陥りやすい方がいる。その方については、三重障害者職業センターの担当者と話し合いをしながら雇用を継続している。ここ3年間ほどは、そのときの状況にあわせて、2週間若しくは1週間に1度のペースで本人・現場担当者・事務担当者・三重障害者職業センター職員とで話し合いの場を持つようにしている。 この話し合いの時に、本人の作業の達成度と能率について、本人の設定した目標と比較し、その結果から達成度が低ければ悩みや問題を抱えていることが多いので、それらを聞き出し、可能な限り状態を改善できるようにしている。このような話し合いの場を持つことが本人の精神状態の安定につながり、当社側にとっても本人の精神状態の把握が可能になるので、可能な限り協力できるように努めている。 また、その障害者はパートとして週3日の勤務なので、平日の休みなどを利用し三重障害者職業センターに行き、家族の事などで常日頃から相談をしている。加えて現場担当者も普段から様子をよく観察しており、悩みを抱えているようであればアドバイスをするなどしてきめこまかく対応をしている。 |
4.将来展望として
| 現段階では雇用の拡大、ということは考えにくいが、担ってもらうことが出来る作業と仕事量があれば検討することも考えられる。知的障害者については、仮に採用するということになれば、安全面から再度作業全体を見直す作業をしなければならないと考えている。 また実習生の受け入れ等については、これまでも養護学校から1名受け入れたことがあるので、要望があった場合には出来る範囲で、工場限定となるが、今後も継続をしていきたいと考えている。 （執筆者：佛教大学大学院博士課程社会学・社会福祉学専攻 尾崎 剛志） |
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