障害者の特性に応じた職場配置
～生活協同組合としての障害者雇用の取り組み～
- 事業所名
- 生活協同組合 コープあいづ
- 所在地
- 福島県喜多方市
- 事業内容
- 生活用品の販売
- 従業員数
- 473名
- うち障害者数
- 10名
障害 人数 従事業務 視覚障害 1 畜産部門（商品のパック詰め・陳列） 聴覚障害 1 畜産部門（商品のパック詰め・加工） 肢体不自由 2 男性：商品検収、廃棄物管理
女性：畜産部門（商品のパック詰め・陳列）内部障害 1 レジ部門 知的障害 5 ドライ部門（商品陳列、売り場の商品整理）：3人
農産部門（商品のパック詰め・陳列）：2人精神障害 0 - 目次
1. 事業所の設立経緯と事業概要
（1）設立の経緯と社名の由来
生活協同組合の設立経緯は、1844年のICA・国際協同組合同盟がありロッチデイル公正先駆者による生協運動に起源がある。それ以来1世紀半の歴史と伝統に輝く理想と原則に則り生活協同組合の運営はシステムを強化し発展してきている。
そのなかで当事業所の歴史は昭和34年7月21日に喜多方地区生活協同組合の設立に始まり、これを積極的に支援したのが昭和電工労働組合であった。設立当初は扱う商品も化粧品・雑貨・缶詰・などの一般食品、菓子、水産物にすぎなかったが、高度経済成長期にあたりあらゆる生活必需品を手がけ大きく発展する。この時代は、労働者の大量発生を予感させる時代でもあり、地区労型から地域生協へと転換を図る時代でもあった。こうした背景の下に次の3期の発展的経過を経て今日に至る。
第一期：地域住民の健康を守る安全・安心の商品政策と商品の開発に取り組む。
第二期：福島県内の坂下・塩川・田島地域へと活動エリアを拡大する。昭和59年の第25回通常総代会では「一人は万人のため、万人は一人のため、そして次世代のため」のスローガンの下に、生協はさらに一歩前進する。
第三期：平成3年「会津の生協運動はひとつ」を合言葉に、さらに平成4年に当事業所が誕生する。今日創立47周年を迎え、現在組合員の数は4万2千人をかぞえ、会津地域世帯数の39％を超える組織率で、事業高は110億円に達し、総資産は44億992万円、出資金14億1772万円となり、その中から今までに11億円を地域還元し大きく貢献するようになった。
（2）事業の概要
組織：業務運営機構は、理事会の下に、管理本部（内容省略）・商品部・店舗運営部・共同購入事業部・生活事業部等の5つの部からなる。障害者の雇用部門は、店舗運営部のドライユニット・水産ユニット・農産ユニット・畜産ユニット・惣菜ユニット・催事ユニットである。今後は、障害者が生活事業部の共済・旅行・福祉・文化のそれぞれの事業に参加できるよう検討している。
2. 障害者雇用の状況（平成17年10月17日現在）
（1）高い障害者雇用率
周知のように「障害者の雇用の促進等に関する法律」で定められている法定雇用率については、依然として達成されておらず、しかも大企業になるほど雇用率は低く、因みに常用労働者数1.000人以上の大規模企業では実に約70％台が未達成である。このような状況の中で当事業所における障害者雇用は、パートも含めた職員数473人中、雇用障害者数10人、雇用率2.1％と、法定雇用率1.8％を大きく上回っている。
当事業所の場合、表2に示したように平成17年10月現在で、身体障害者5人・知的障害者5人を雇用している。うち聴覚障害者1人を除いて障害の程度は軽度・中度である。
従事する業務については農業部門3人・ドライ部門3人・畜産部門2人・商品検収1人・廃棄物管理1人を雇用しており、それぞれの障害に合った部門を配慮し雇用している。
当事業所は10の店舗で1～2名の採用を予定しているが、現在は1店舗1人を最低基準として採用し、現在6店舗において身体障害者と知的障害者に分けた組み合わせで配置している。
表1（職員の状況）
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（パートタイマー及び嘱託職員の正規職員換算数は、188.5時間（月)を基準とする）
| 表2（障害者雇用状況） |
（平成17年10月現在）
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（2）障害者の採用と労働条件
障害者採用に当たっては、地域の障害者を採用する方針を取っている。賃金も一般と区別なく、最低賃金時給613円を上回る650円で150時間労働を課し、月収は約10万円を想定している。
将来の採用指針としては、接客商売であるため、ある程度軽度の障害者を予定しているとのことである。なお、当事業所は「お客とのトラブル」を避けるため、笑顔で接する指導に重点を置いた訓練に取り組んでいるが、指導担当には、パート職員のなかから障害者に対する理解をもっている、または障害者と接した経験のある人材を起用した。
なお、訓練期間は2週間とし、挨拶や応対、決まりごとの遵守を中心に指導を行う。
3. 雇用の背景
こうした雇用の背景には、伝統的に障害者に理解を示す背景がある。当事業所の活動報告書に、「障害者を採用することの意義」の項目があり次のように言及している。「働きながら理解ができ、障害者との接触から理解ができ、受け入れる社会ができる。」
換言すれば、ともにいることが障害者の理解につながり、そこから彼らを受け入れる社会ができると考え、積極的に受け入れることがまず大切だと考えている。これは、ロッチデイル公正先駆者による生協運動の歴史的起源とノーマライゼーション福祉観の理解によるものである。
さらに、職員の家族を大切にし、家族の中に障害者がいれば、地域の中で一緒に生活することを工夫しようとするノーマライゼーションの流れを組織のミッションと考えている。
4. 効果を上げている取り組み
（1）知的障害に対する取り組み
1）何よりも一日6時間の勤務をノルマとし、無理のない時間の長さが就業の持続性を高めている。賃金については、最低賃金より高く設定している。
2）家族的雰囲気を大切にし、なかでも障害者のいる家族のアドバイスを活かす工夫をしている。雰囲気作りとしては、歓迎会・花見や日々のミーティングを通して良好な職場環境作りを行うほか、クリスマスケーキの予約活動では障害者にも獲得目標を課し、責任と参加意欲の発揚を図ることにより共同体意識を図っている。
3）職場配置について、1日約1,700人が来店する店舗での勤務であることから、当初は、一般食品や菓子の商品補充、売り場整理といったお客さんとの応対が発声する店内での作業はできるだけ避けるよう配置していたが、現在ではあまり気にせずに店内作業がある部門にも配置している。
4）業務内容について、午前・午後の内容に変化をもたせ、飽きないように工夫している。例えば、午前は弁当に総菜を詰め、午後は野菜の選別・袋入れとするほか、曜日によっても、ケースの整理や取り扱う野菜の種類にも変化を持たせるといった取り組みを行っている。また個人の性格や特性を活かした組み合わせについても考えている。
5）品出しや袋詰めの習熟を図るため、2週間、魚と野菜の2分野を主とした体験訓練期間を設けている。
   商品の陳列作業に取り組む
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6）平成11年から始めた養護学校在学生の職場実習の受け入れをきっかけに、養護学校と密な連絡調整を図っており、在学中の職場実習については採用が可能な店舗にて受け入れる方向で検討したり、採用後本人に欠勤や遅刻、働く意欲等に変化が生じた際には養護学校から助言や一緒に対応してもらうよう協力体制を充実させている。
7）訓練での指導方法については、とりわけ人間関係や動機付けを大切にし、誉める、評価する、「こんなによくできた」等といった声かけを行っている。逆に注意はできるだけしないようにしているが、どうしても必要な場合は、一対一で決して人の前では注意しないよう心がけている。また、大声での指摘を避け、間違いをわかりやすく諭すように説明している。
8）以上、効果が見られる取り組みをあげたが、当事業所の継続勤務に向けた取り組みにもかかわらず退職となった事例についてうかがうことができたので、以下紹介する。
軽度の知的障害があるNさん（年齢20代）は、給料支給後は2～3日欠勤し深酒浪費に走る飲酒癖がある。母親も軽度の知的障害があり、子どもに対しては放任状態であった。
対応策として、出資金制度を活かし毎月3万円の貯蓄を進めたり、家族会議を開いたり、母親との合同面談を行ったり、出勤のフレックス制は要望があれば考慮することとした。
また、市の福祉課との相談を行うほか、店長や友人からも注意をし、最後は相談担当の職員との面談を通じて指導したが、改善が見られず残念ながら退職となった。
（2）聴覚・音声障害に対する取り組み
採用後は、店舗や生協全体で手話教室を開催しているが、その際の先生をお願いすることにより本人が職場に早く馴染めるようにした。
5. 当事業所に期待される今後の取り組み
コープあいづにおける障害者雇用の基本は、各事業所に最低1名障害者を雇用することであるが、周囲に障害者がいない職員は障害についての理解が不足しているため、障害者と接することが特別なことのように考えている部分があるので、障害者雇用を通じて職員にノーマライゼーションの意識を身につけてもらうよう取り組んでいる。
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