2007年度作成

事業所名

木村メタル産業株式会社

所在地

愛知県小牧市

事業内容

非鉄金属の回収・加工・販売、OA機器リユース・リサイクル

従業員数

68名

うち障害者数

20名

 

障害	人数	従事業務
視覚障害	0
聴覚障害	0
肢体不自由	3	パソコン入力、ジョブコーチ補助
内部障害	0
知的障害	17	OA機器解体作業
精神障害	0

目次

1. はじめに
2. 事業所の概要
3. 障害者雇用の経緯
4. 障害者雇用を進めるための取り組み
5. 障害者雇用を進めた効果
6. まとめ

1. はじめに

障害者雇用に対する社会全体の理解と協力が高まり、これまで就労が困難であった障害者もかなり広範な職場に進出し活躍する姿がみられるようになった。しかし、まだ多くの障害者が就職を希望しているにも関わらず、職場の確保は困難である。これは心身に障害があるというだけで採用を阻まれている企業がまだまだ多いことにも一因がある。一人ひとりが持っている能力や適性を積極的に見つけ出し、作業内容や、作業環境を改善することにより障害者が生き生きと活躍している事例は数多くあり、これは事業所や社会にとって極めて有意義な結果をもたらしている。

経営者の障害者雇用や、社会貢献にかける熱意とアイデアで、順調に業績を伸ばしている好例を紹介する。

2. 事業所の概要

木村メタル産業株式会社は昭和57年に非鉄金属類の回収、加工、販売。また、OA機器の解体処理、及びリサイクル、リユースを主な営業品目に発足している。時代はOA化社会を迎え、機器の性能も向上した。こういった時代背景の中で、廃棄される機器も増加し、解体処理やリサイクル、リユースの需要が伸びた。特にこれらの機器は機密情報を含んでいる場合が多く、廃棄物品の種類や特性に応じた解体処理、選別が必要となる。こうした処理に実績のある木村メタル産業は、大手コンピューター関連企業を始め、電機メーカー等からも絶大な信頼を受けている。

3. 障害者雇用の経緯

（1）壊すことによって付加価値を生み出す

「当社はものを作るのでは無く、壊す仕事なんです。壊す仕事なら多少乱暴に扱っても不良品は生まれないでしょう」とは社長の話である。平成11年ごろ、業績の伸びと共に、地域に対して何か社会貢献をしたいと考えるなか、障害者の企業就労がなかなか進んでいないという記事を目にした。「うちは物を壊す仕事なので、障害の重い人でも働くことができるのではないか」と考え障害者雇用を思いついたという。早速地域の福祉課を訪ね、障害者雇用の相談をした。

（2）授産施設に仕事場を提供することを通して得られた雇用のノウハウ

福祉課でたまたま紹介されたのが地域の通所授産施設であった。授産施設の中でも作業種目の確保が困難になってきていることが解り、まず試験的に仕事を提供することにした。内職のように外注するのではなく、施設利用者の一部が支援員と共に毎日会社に出社し、仕事を行うスタイルを取った。施設が木村メタル産業のなかに作業場を間借りする形でスタートしたのである。

この取り組みの中で、障害者は毎日の作業を得ることができた。又企業側にとっても施設の職員の障害者に対する接し方を学ぶと共に、社員全体が障害者を仲間として自然に受け入れることができた。こういった下地づくりを経て正社員として雇用するに至っている。

授産施設に作業場を提供するなかで、次のようなことが解った。

①  労働意欲の高い障害者が多い。
②  スキルアップするには時間がかかるので、会社側が焦ってはいけない。叱ってはいけない。
③  ほめることで能力が伸びる。
④  作業態度がまじめで、欠勤しない。
⑤  ジョブコーチを適正に配置することで作業効率が上がる。

4. 障害者雇用を進めるための取り組み

（1）採用の工夫

①  産業現場等における実習の活用

障害者雇用は一般に公共職業安定所（ハローワーク）からの紹介により、面接で採否が決められることが多い。しかし、健常者に比べ一般的に社会経験が少ない障害者にとって、面接で適性を判断することは難しい。その結果本人と企業とのミスマッチが生まれ、離職率がとても高くなる。そこで、木村メタル産業では、採否を判断するために職場実習を取り入れている。幸いに、近隣には「心身障害者コロニー」があり、その中には障害者の一般就労で実績のある養護学校があった。高等部生徒の卒業後の就労のための実習を積極的に受け入れることで、企業にとっても、障害者にとっても納得した形での雇用ができたのである。幸い労働意欲の高い障害者が多く、雇用につながったケースが多い。

採用基準としては、①自力通勤が可能であるか。②労働に耐えうる体力があるか。③健康面で問題はないか。④作業に対しての持続性があるか。等である。知的障害者の場合、理解力や応用力については課題が多い場合があるが、この点については企業努力でカバーしてきた。

②  雇用条件の工夫

労働意欲が高い障害者には、積極的に一般就労の場を確保したいと考えた。しかし、企業である以上、雇用に関して会社の負担になってしまっては安定した雇用につながらない。そこで、障害者の雇用条件を一律にするのではなく、あくまでも労働に見合った賃金設定を行った。現在の雇用形態は原則として月給制の正社員である。また、労働基準監督署へ最低賃金適用除外（最低賃金減額特例許可）を受けている社員も若干いる。評価できる点は年々昇給しているということである。少しずつでも賃金が上がることは障害者ならずとも、新たな労働意欲の創出につながる。

（2）労働環境の整備

工場内では、障害者の能力を十分に発揮させるための取り組みが見受けられた。その一例を紹介したい。

①  支援体制の確立

ア「ジョブコーチの導入」

専門機関のジョブコーチ支援を利用し、障害者の定着指導を行っている企業は多く見受けられるが、木村メタル産業では、障害者施設での指導経験の豊富な職員を独自で採用している。この職員が障害者の採用から生活相談、健常者のグループリーダーに対する支援方法の相談、作業マニュアルの作成等を行っている。特に知的障害者への支援は、タイミングを逃すと効果が期待できない場合も多いが、社内にこうした人材がいることは大変心強い。

イ「作業チーム制の導入」

リーダーとなる健常者を中心とした、少人数のグループに分かれ作業が行われている。このリーダーが、きめ細やかな作業内容、ペース等を管理する。また、難しい作業になると、下処理を行うこともある。こうした体制を作ることで、障害者が安心して作業を行うことができる。

「チーム毎の作業」

製品の解体は基本的にはエアードライバー一本で行う。解体行程は類似した場合が多く、それぞれがマスターしている。しかし、時には構造がパターン通りにいかない場合など困難な場合が有る。そのようなときにはグループのリーダーが助言や下処理を行う。

「子育ての経験豊富なチームのリーダー」

時には生活指導をする。時には優しく、時には厳しく。まさに母親のように見受けられた。こうした配慮が障害者の信頼を引き出している。

ウ「ルールづくり」

会社内では、さまざまな決まりが設けられている。その一例は以下の通り。

・けんかはだめ。
・大きい物を持つときは声をかける。（けが防止）
・皆で協力する。
・いじめはだめ。
・リフトに気をつける。  等々

一見学校の決まりのように見受けられるが、特に知的障害者にとっては、こうしたできるだけ具体的な提示が大切である。きまりを守れたときには思いっきり賞賛する。こうした配慮が労働意欲につながる。

朝礼や昼食は食堂で全員が集まり行われる。ユニークな取り組みとして朝礼でのスピーチがある。全員が言うと、他人の真似をする。そこで、当日の朝指名し、発言を求めているという。意思表示が苦手な障害者が少しずつ意見が言えるようになり、全体が明るくなったという。

＜クローバー通信の記事から（ある朝のスピーチより）＞

「僕には逃げ出したり、あきらめぐせがあります。前の高校では、福祉の勉強が嫌で逃げ、今の高校では、授業がつまらないと途中で帰ったりしていますが、この木村メタルは皆一人ひとりが明るく楽しい人材で、仕事もまだ色々わかりませんが、やりがいがもてるようになりました。まだ入って3ヶ月ですがこれからもよろしくお願いします。僕も皆さんも風邪をひかず、安全に気をつけて頑張っていきましょう」

②  作業環境の工夫

ア「工程表の掲示」

知的障害者に指示を与えるためには、視覚に訴えるものが有効である。作業手順を時系列に沿って写真付きの工程表を作成した。備考欄には注意点の記載もある。障害者自らが工程表を確認しながら作業を進めることができる。

イ「製品の保管」

これから解体する製品は、ほぼ同数ずつラックに並べられている。これにより、本日の作業数の目安がたてられる。障害者にとっても「この山が終われば休憩」といったように見通しを持って作業に取り組むことができる。また、解体された部品は、名前の掲示されたコンテナに仕分けされる。最近では、コンテナが一杯になったら自発的にコンテナを交換する様子も見受けられるようになったという。 このように視覚に訴える工夫は、知的障害者に作業の見通しを持たせる上でとても重要である。

ウ「ベルトラインの導入」

知的障害者は、作業ペースをつかむことが難しい場合が多い。これは、抽象的なものに対する認知が難しいことによる。筆者自身も作業テンポを知的障害者に理解させるために、タイマーや、アナログの時計、音楽で使うメトロノームなどを駆使したことがあった。木村メタル産業では、社長自らのアイデアでベルトラインを導入した。これによりこうした問題を見事にクリアしていた。製造業などで導入されているベルトコンベアであるが、流れるスピードを遅くし、（少し見ただけでは動いているかどうかが解らないスピード）そのラインの上に解体する製品を乗せた。自分の前に製品がある内に任された作業をこなさなければならない。これは、エアコンの解体の例であるが、4時間あたり4名で4台程度の出来高だったところ、このシステム導入後10倍以上の作業をこなせるようになったという。もちろんこれは、現場の障害者に対しても無理のない作業スピードとしてであり、ベルトラインを使わない健常者の社員と同等のスピードで作業を行うことができるようになった。

③  施設設備の工夫

身体に障害のある社員にも対応できるよう、環境づくりが進められている。

明るく楽しい職場作りと家庭的な温かさで見守り自立を支援していくという思いが込められたステンドグラスが飾られていた。クローバーの4枚の葉は、「希望」「幸福」「愛情」「健康」を意味している。ひまわりの花ことば「いつもあなたを見つめています」

（3）福利厚生

社員が目標を持って意欲的に仕事に取り組むことができるよう、社員旅行、レクリエーション、食事会など、様々なお楽しみ行事が実施されている。親子参加の行事も用意されており、昨年のスペイン村の日帰り旅行には、ほとんどの保護者が参加したという。障害者雇用を円滑に進めるためには、保護者とのコミュニケーションや協力も欠かせない。

（4）その他の取り組み

「社内報の発行」

定期的に社内報「クローバー」を発行している。保護者に対して、積極的に社内での様子を情報発信している。記事の内容には仕事や休憩中の様子、行事の案内や、「爪の伸びた人がいますので、爪を切って清潔に気持ちよく作業できるようにしましょう」などという生活面の内容まで掲載されている。「家庭とのふれあい」を大切に、「ていねいな障害者雇用」を進めようとする会社の姿勢が感じ取られる。

＜クローバー通信の記事から（食事会の様子より）＞

「解体所の皆さんは、ホテルのパーティーと言うことで緊張しながら、おしゃれをして来てくれました。見慣れた作業着姿とは違っていつもより大人っぽく素敵でしたよ。会食（中華料理のコース）・歓談の後、マジックショーがあり身を乗り出して見ていました。一層宴が華やかになりました。」