ア　ジョブコーチ支援などを利用した雇用
   障害者雇用決意表明直後に、ハローワークから知的障害のあるCさんが紹介されトライアル雇用を決定した。トライアル雇用開始にあたり、岐阜障害者職業センター（以下「職業センター」という。）の配置型ジョブコーチ支援を活用することとし、職業センターから提示された支援計画と具体的な支援内容の打合に沿ってトライアル雇用を開始した。ジョブコーチは、障害者に寄り添った丁寧な指導だけでなく、習熟度の数値化に向けたデータ収集・分析を行い、「Cさんは時間は要するが確実に作業性は伸びていく」との分析結果と可能性を提示。同社は提示内容に期待して平成20（2008）年採用。
   Cさんの真面目に集中して作業を遂行する姿勢は、障害者に対する生産現場の見方を変え、本人に応じた指導・支援の重要性と効果を現場の社員が理解することにつながった。一から手探りで始まったCさんの実例を身近に体験したことにより、AさんやBさんへの社員の対応にも変化が現れたことで、両者ともにトラブルを起こすこともなく作業性は向上した。これらの経験を活かすべく続いてハローワークから紹介された知的障害のあるDさんを平成21（2009）年採用。
   また、障害者雇用の円滑化や定着化には、支援期間に定めのある職業センターの配置型ジョブコーチの支援を受けるだけでなく、日常的・継続的に支援が可能な企業在籍型（社内）ジョブコーチも不可欠として、その育成と配置を行った。
   これで障害者雇用は円滑に進めることができると同社では考え、発達障害（自閉傾向が強い）と知的障害のあるEさんを平成23（2011）年採用。
   ところがEさんは、採用後6か月を経過しても先輩の障害のある社員とは異なり、「安定した作業ができない」「指導中に笑う」など、理解に苦しむ行動を取ることから、本人に対する不満の声が現場から噴出した。職業センターのジョブコーチから、そうした行動が発達障害（自閉傾向）によるものであることを現場の社員に説明したものの、発達障害を理解することが困難であった。というのは、いままでに入社した人（AさんからDさん）が療育手帳を所持していたことで、療育手帳を持つ人はAさんたちのような知的障害を有する人というイメージが現場社員には強かった。そのため、Eさんも療育手帳を所持していたが、障害特性などがAさんたちとは大きく異なっていることや、特性に応じた対応の必要性についての理解が得られなかった。そして、ジョブコーチと現場社員との間に溝ができるなど、深刻な状態に陥った。

イ　新たな関係機関との連携による課題解決と社内体制の整備
   同社では、多様な支援機関の支援を得る必要があると判断し、障害者雇用に取り組む企業をサポートしている「特定非営利活動法人くらしえん・しごとえん』（静岡県浜松市。以下「くらしえん」という。）に支援を求め、連携して解決をはかることとし、まず課題整理に着手した。
   課題整理は、しごとえんによる同社の障害者雇用の現状に対するアセスメントから始まった。その結果、障害者雇用を進めようとした経営者（社長）の方針の背景や思いと社内の雰囲気や社員の理解との間にギャップがあるという「方針に対する理解の齟齬と企業文化の課題」、次に障害のある社員の配属部署における体制や人材（キーパソン）が十分でないという「雇用管理体制の課題」、そして、障害者雇用を進めるための社会資源（制度や機関など）に関する情報収集と活用が不十分という「関係機関との連携などにおける課題」が明らかになった。
   そして、そうした課題に対し、以下の取組をしごとえんと連携して進めることとした。
（ア）　経営者と障害者雇用に携わる社員（総務担当者、配属先の現場担当者）との会議を定期的に開催し、方針や現場の状況についての認識や理解などについて齟齬がないようにする。
（イ）　配属先における体制を整えるため、障害のある社員に対する指導担当社員を新たに定めるとともに、指導方法などについても障害特性に応じて変更する。
（ウ）　Eさんの障害特性とそれに応じた指導方法などについての情報取集を改めて行い、しごとえんなどの関係機関の協力を得て、的確な理解と効果的な対応を図れるようにする。
   そうした取組を進めたことで、経営者の思いや方針が社員に理解されるとともに、Eさんに対する理解や対応が変わり、作業遂行や職場適応面での改善がみられ、周りからの評価もよくなり、職場は落ち着いてきた。また、会社の進める障害者雇用を理解し、進める人材づくりとして、しごとえんが行う企業在籍型ジョブコーチ養成研修や、障害者職業生活相談員資格認定講習に社員を毎年参加させ、現在は7名の社内ジョブコーチと障害者職業生活相談員1名が活躍している。

ウ　さらなる雇用に向けて
   現場が落ち着いたことから、知的障害のあるFさんを平成28（2016）年採用。続いて平成30（2018）年に、地元の障がい者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）から精神障害者保健福祉手帳を所持するGさんの紹介を受けた。精神障害者の応募は初めてのことであり、支援センターに障害特性などに関する情報提供を求めるも、必要とする情報提供はなかった。
   そこで、「これまでの経過」「仕事に関わる要素」「生活面の要素」「自己評価と他者評価」など、障害のある人に用いるアセスメントを実施。その結果、精神障害者保健福祉手帳の所持者であるが、発達障害と精神障害を併せ持っていることが確認でき、両障害症状に配慮した詳細な支援計画を基に製造部門でのトライアル雇用を開始した。また、Gさんは接客業から製造業への転職であり、業務内容も環境も大きく変わることから、外部支援機関に厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）を依頼。結果は製造業での適性があるとはされず、トライアル雇用での順調な作業ぶりとは相反するものであったが、採用後の指導・支援の参考にするにとどめ、実際の作業ぶりから判断してGさんの採用を決めた。
   同社は、これらの体験を通して障害者雇用には、「障害者特性への理解」「職場環境の改善」「組織体制の見直し」や支援機関のサポートも重要であることを学び、順次改善を進めている最中であり、発達障害者も普通に働ける職場となっている。
　製造現場には、ロータリーブロー成形機、双頭式・単頭式ブロー成形機、シート成形機・真空成形機・ダイブレス機が設置されている。

エ　具体的な作業環境と個別の担当業務
   障害のある社員が勤務しているのはいずれも製造部門であり、さまざまな機械が設置されている。
   社内ルール（「作業規則」）では、ロータリーブロー成形機で基本作業を習得後、双頭式、大型機械へと進むことができるスキルアッププロセスを定めており、障害のある社員でも着実にスキルアップをしている者もある。次に各人の現状を紹介する。
 

                                                          　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

                                                                                    作業場面1
                                                            ロータリーブロー成形機から出てきたポリポットの
                                                           不要区分を除去し100枚毎にセットしている。従事
                                                           者は全員が障害のある社員　　　　　　　　

 

 （ア）Aさん
   ロータリーブロー成形機から生産される製品のセット業務を担当して勤続28年。当初は数が数えられなかったが、周囲の指導と本人の頑張りにより徐々に数えられるようになった。現在では不良品除去・補填も含めた製品セットと箱詰め作業もできるようになっている。
（イ）Bさん
   双頭式ブロー成形機から生産される製品のセット業務を担当して勤続17年。職場のムードメーカーでもある。
（ウ）Cさん
   双頭式ブロー成形機2台で生産される種類の異なる製品のセットとロータリーブロー成形機のサポートを兼務で勤続10年。双頭式ブロー成形機操作の第一人者である。
（エ）Dさん
   大型機械の操作に挑戦中で勤続9年になる。
（オ）Eさん
   ロータリーブロー成形機から生産される製品のセット業務で勤続7年となり、新人のよき手本になるまで育っている。
（カ）Fさん
   将来期待の社員であったが、勤続2年で残念ながら退職している。
（キ）Gさん
   入社間もないがロータリーブロー成形機から生産される製品のセット業務と穴開け業務を兼務で担当。リーダ的な存在になっている。

                          
　　　　　　　　　　　　作業場面2　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　作業場面3
　　　　　　ポリポット100枚を紐で束ねている作業　　　　　　　　　　束ねたポリポットの穴開け作業