(1)障害者の業務と配置
　同社は、粘着液の製造から製品の包装、滅菌、出荷まで一貫生産できる工場である。
　5名のうち、初期から入職している2名はそれぞれ透析キットと絆創膏の現場作業員として配置され、Bさんは主任となって活躍しているとのことである。
　Cさん以降に雇用された3名のうち、CさんとEさんは粘着テープと自着包帯の生産現場に配置され、DさんのみS氏と同じ管理部に所属し、清掃の業務を行っている。
　職場の配置は、基本的にはその時に人員が必要な部署を検討するが、作業の内容などについては本人が働きやすいように考えている、とのことであった。
　そして、5名とも配置された現場で任された工程を遂行できており、特に問題は挙がってきていない。適性を見極めた配置を行っていること、現場が少人数で編成されている部署への配置などが、定着を実現している一要因ではないかと感じた。
　統合失調症の精神疾患を持つDさんは、S氏のもとで働いているが、発達障害のCさん、知的障害のEさんとは違った新しい環境に慣れるまでに時間がかかり、不安を感じやすいなどの障害特性があるため、前職を長く続けることができなかった、という経緯がある。
　そうした特性に対し、平成26（2014）年の入職から、S氏が配慮と工夫を行うことで現在もDさんの就労が継続していると思われる。
　精神障害を持つDさんの経過については、次項で詳しく述べる。

(2)就労を継続しやすい環境
　Dさんは以前より「ちくぜん」の支援を受けていたが、平成25（2013）年末頃、「ちくぜん」から同社（S氏）の求人を勧められたことに対し、同社で「働いてみたい」という意思表示をされて応募に至った。
　それを受けて、まず、Dさんを担当するジョブコーチ（「ちくぜん」所属）が同社で実際に清掃作業を体験し、その後相談しながらDさんに合わせた作業スケジュールを作成していった。
　その後、2週間の雇用前の職場実習を実施。ジョブコーチと一緒に作業を始め、2週間をかけて1名で作業が可能となるように進めていった。S氏、Dさん、ジョブコーチともに「同社でやっていけるだろう」という手応えを感じ、平成26（2014）年1月からのトライアル雇用の開始となった（ジョブコーチ支援も引き続き利用）。
　トライアル雇用は、障害者を原則3か月間試行雇用することで適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとすることを目的とした制度である。本人の適性を確認した上で継続雇用へ移行することができ、障害者雇用への不安を解消することができるメリットがある、とされている。
　Dさんはトライアル雇用の期間内で勤務時間を徐々に延ばし、最終的には8時間勤務になることを目標とした。引き続きジョブコーチの支援を受けながら、作業内容も増やしていった。そうした取組の結果、3か月後（トライアル雇用終了時）には本採用へと移行した。
　気持ちが不安定になると調子を崩しやすいDさんに対して、S氏は「ちくぜん」のアドバイスを受けながら、様々な配慮事項を試行錯誤し積み重ねている。例えば、キーパーソンとなっているS氏から指摘されれば受け入れることができる事柄でも、他の人から言われると気持ちが落ち込んでしまう。このため、指示系統はS氏に統一し他の社員がDさんに伝えたいことがあれば、まずS氏に伝えるようにした。
　仕事上の疑問や質問もS氏に行うように統一し、S氏が不在の際の対応も明確にした。
　また、Dさんは電話の対応がとても苦手で不安を感じてしまう。そのため、電話対応はしなくても良いことに決めた。
　様々なことに不安を感じやすいDさんのために、面談を月に1回から2回行っており、これは入職後4年が経過した現在でも続けている。いろいろなことに不安を感じるDさんに対して「大丈夫」ということを、繰り返し伝えていくことが主な目的である。
　S氏の多忙のために面談が途切れた時期があり、この時Dさんはとても不安な気持ちの日々を過ごしたとのことであった。このことがあってから、面談は必ず行うようにしてDさんが大きな不安を感じないように心がけている、とのことだった。
　最近では、月に1回の受診のための休暇はあるが、その他に休みを取ることもなく、勤怠は安定している。
　同じ職場の従業員の理解も深まり、話ができる相手も増えてきたようである。職員旅行にも積極的に参加し、ディズニーランドで楽しんだそうである。
　とても真面目で責任感の強い働きぶりのDさんは、他の従業員から評価されている。出退勤時の挨拶をDさんがした時、Dさんと廊下ですれ違った時などに他の従業員から挨拶や声掛けをしてくれるようになってきたそうである。着実に会社の一員としての立場を築き、自覚と自信を持ちつつあるようだ。

　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　清掃業務　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自着包帯生産作業