(1) 今後の課題
　同社では、今後、同社の業務に即してSPISの機能に独自の改善を加え、さらに使いやすくすることを検討している。（例：その日の評価[良い・悪い]を所属部署内で共有可能にする。職場担当者らがコメントを返さない場合でも、ちゃんと見ていることが当事者に伝わるよう「既読」の機能を付加する、など）
　また並行して、「障害者に対しての理解を深めるよう、全従業員に向けての啓蒙活動を行い『誰もが働きやすい職場づくり』を推進し、ダイバーシティを実感できる社内風土を実現していきたい」と境氏は言う。

(2) まとめ
　SPIS導入前、同社では、在職中の社員がメンタル疾患を発症し、休職と復職を繰り返したり、就業困難となって突然退職するなど、業務が混乱したという前例があった。そのため、「精神の障害は突然調子が悪くなるので、雇用が難しい」というネガティブな思い込みがあった。
　しかし、SPIS導入から約2年、6名の活用体験を通して、毎日の記録データを分析することで、調子が上下する傾向や、不調の兆しが把握できるようになった。つまり、「精神の障害は突然調子が悪くなる」のではなく、その前兆があることをSPISの活用を通して認識することができた。不調の兆候を早めにキャッチし、体調悪化を予想することができれば、先手の対応が可能になり、雇用する側にとっても、当事者にとっても、安心して働ける環境づくりができることもわかり、社内の理解も進んできつつある。
　境氏は、「うまくいっている事例というより、鋭意努力中という段階です」と話す。確かに同社の事例だけで一般的な効果を論じることはできないかもしれない。しかし、障害のある従業員が社内で必要なコミュニケーションをとり、自身の体調管理面での意識・スキルを向上するとともに、事業所側でも障害のある従業員とその上司と人事部、そして外部の専門家が連携をとり、従業員の心身の健康管理をサポートしていくことは、職場定着にとって非常に重要なことであり、SPISがそのための有効なツールである可能性を同社の取組は示している。
　2018年4月の法定雇用率の改定で、精神障害者が雇用義務の対象に加わったことに伴い、今後、働く精神障害者の数はますます増加していくことが予想される。同社の取組が精神障害者の雇用と職場への定着、そしてメンタルヘルスへの対策として他の事業所の参考となるものと取材を終えて筆者は強く感じた。