当事例の事業所（以下「当社」という。）では、障害者の採用に当たっては対象者の思い・考えを確実に把握するため、面接時に就労支援機関の同席を認めている。ただし、今回は本人が健常者と同等に受け応えできることから同席はなかった。

対象者は今回の募集職種での就労経験はないため、当社では本人の同意を得たうえで、支援を受けていた地域障害者職業センター（以下「センター」という。）から対象者の障害状況やこれまでの就労状況について情報を得た。そうした情報は採用や合理的配慮の提供に関する検討に大変参考となった。
なお、採用に際してはセンターのジョブコーチ支援を利用した。

業務面では、所属グループの課長代理、直属の上司としてチーフ、身近な業務の指導員の3名を担当者とした。勤務状況については、逐次3人が情報共有するとともに、全体統括である障害者担当部門（総務部門内のグループであり、以下「総務G」という。）への報告を義務付けた。総務Gは報告に基づき、対象者との面談を重ねるとともに、必要に応じて所属グループに対して担当業務替え等の指導を行った。

担当業務の作業手順等を分かりやすくまとめた手順書を用意するとともに、翌週の目標を対象者自らが無理なく計画するよう指導した。指導にあたっては、本人と比較的年齢の近い指導員が対応することで、仕事上での悩みを話しやすく配慮するとともに、仕事以外の生活面の悩みもあれば聴き取ることができるようにした。その報告に基づき課長代理等は本人面談を随時行った。また、随時、ジョブコーチも交えて面談を実施したが、一定期間後は形式的にならぬよう本人申出の都度実施する方式へ変更した。

データエントリーの様子

本人からSOS発信と思われる行動や発言があった際はその都度面談を実施した。また、体調がすぐれない時には休憩室を利用するよう指示し、時に早退を促すこともあった。体調不良の原因が本人の不規則な生活リズムにあり、それを改善するよう指導・指示した。
なお、通院に必要な休暇は取得しやすいように配慮している。

体調不良者が利用できる休憩室（ベッド有）があり、本人に体調不良時には上司に相談して利用するよう指導した。

もともと仕事のプレッシャーを強く感じるタイプであり、それが原因で体調を崩すことも多かったことから、上司から決められた目標ではなく、データエントリ件数の目標を自らが計画するように変更した。また、仕事のみならず生活面を含めて本人が困っている行動・雰囲気をみせる時には逐次面談を行った。

採用時には所属する部署の社員に障害のあることを伝え、課長代理・チーフ・指導員には具体的な障害特性等について説明した。本人の行動・発言などに変調がみられる場合には担当部署（総務G）まで報告するよう求めた。

本人のモチベーション向上に資すると考え、会社の看板を背負うこととなるがアビリンピックへの出場を促した。他の障害のある社員2人とともに参加し、当日は役員が応援にかけつけ本人たちも大変喜んでいた。また、本人たちの了解を得た上で、その様子を社内ニュースとしてイントラネットで紹介した。