障害者の採用に際しては、応募者との面接も含め3～4回にわたって関係機関（ハローワーク、障害者就業・生活支援センター（以下「センター」という。））と打合せなどを行い、不安要素を払拭してもらいながら選考を行い、採用決定、入社できるようにしている。
具体的には、ハローワークからの対象者の紹介があった際には、①センターとの支援体制について事前打合せ、②応募者と親族、ハローワーク・センター職員による工場見学（音や雰囲気の確認、職務とのマッチング）と面接、③2週間にわたる職場実習、④実習の結果に基づき振り返りを行い、採用や担当業務、受け入れ態勢の検討や、関係機関との調整を行い、採否を決定するという流れで進めることとしている。
また、関係機関の同席は得ている場面が多い。
なお、採用決定後には、3か月のトライアル雇用を経て正式採用している。
本事例の対象者もそうしたプロセスを経て入社している。

2週間の職場実習においては、1週間に1～2回、センターや保護者・親族に見学してもらうようにしている。
精神科等の通院歴がある者や現在通院中の者の採用にあたっては、実習後に医師の所見やセンターのカンファレンスを通して服薬や状態の確認を行い、ワンクッション置くようにしている。
3か月のトライアル雇用の期間は定時までの勤務を徹底している。正式採用後は、他の従業員と区別することなく通常の勤務を目指しており、残業を外すことが逆に本人のストレスにつながることもあるため、本人の状態をみながら徐々に残業も行うようにしている。
対象者も現在通院中であることから本人の同意を得たうえで、主治医への確認とセンターからの情報を担当業務や勤務条件等を検討する際に参考とした。

障害に配慮した対応は直属の上長が対応することとしている。そのため、障害状況等については上長にのみ伝えている。

各業務には、写真付きの資料（マニュアル）を作成している。
このマニュアルを整備することで、障害の有無に関わらず皆が作業を行いやすく、品質を向上させることとなり、また、障害に関係なく各従業員の技能や能力の伸びしろが大きくなっていると感じている。

障害の有無での区別なく、本人の体調や状態、通院などでの労働時間や休暇の取得等の配慮を行っている。
また、従業員のヒゲや髪の毛、身だしなみの乱れを良く見ておくことで、変化に気付き、必要であれば専門機関と連携して対応するようにしている。

事務棟を新たに建設し、そのなかに従業員の休憩場所や、障害のある従業員と支援機関の相談に使うスペースを設置する予定である。

コミュニケーションが苦手な者には、一人で完結することのできる作業工程の業務を任せ、進捗状況の確認や業務が過多にならないように上長が声掛けを行っている。

上長以外の他の従業員には障害のある従業員個人の障害に関することは一切伝えていない。
てんかん発作のある従業員が作業する場所は、特に整理整頓に気を付け周りに物を置かないように心がけている（当該部署の従業員にはあくまで通常の整理整頓を重視するという説明で実施）。
ただし、会社の方針として障害者雇用を進めることは社内に周知されており、従業員も協力的である。

会社全体として他者を排除しない和やかな雰囲気が醸成されている。
障害の有無に関係なく、全従業員を対象にして「スーパー従業員」の任命や、年間「MVP」の選出をしている。
「スーパー従業員」は、1年間の加工に不良が出なかったこと、無遅刻・無欠勤であることが条件で、任命されると後進の指導に当たってもらうようにしている。
年間「MVP」は、「スーパー従業員」から社長に推薦し選んでいる。
障害のある従業員が「スーパ従業員」に選出・任命されたこともあり、それを目標にしている障害のある従業員もある。