基本的に通常の面接と同じであるが、はじめに事業所から対象者に、法人としては障害者雇用経験値が十分でない現状を伝えた上で、配慮して欲しい事項について、相互に意見交換するスタイルで面接し、本人の意識や希望をできるだけ聴き取る配慮を行った。所要時間は1時間程度。

対象者は事業所職員の紹介から面接に至ったため、就労支援機関の職員等の同席はなく、通常の面接と同じく、人事担当者2名と対象者の3名で行った。

・障害者雇用の際は仕事を用意してから募集を行うケースが多いが、本事例に関しては、対象者がどのような仕事に就きたいか、また仕事を通してどのように成長したいかの希望を踏まえた上で、採用後の配属部署や働き方のマッチングを行った。
・対象者の採用にあたり、階段へのサイネージ（案内）、エレベーター・事務室の表示方法の変更（拡大表示、図示等）を行い、視覚障害への配慮を行った。　

業務に関しては、障害理解について明るい、配属先の副部長兼グループ長が、日頃の指導や相談にあたっている。さらに、対象者が視覚障害者を初めて採用するケースである点や、過去の障害者雇用の成功体験・失敗体験をふまえて、人事部内にも専任担当者を新たに設置した。人事部の専任担当者は、仕事のベースとなるビジネススキルやマナーについてフォローしている。現在は、内部研修資料の作成や外部講演を行う際の会話手法や講演資料の作成方法などについて、指導をはじめその他の相談にあたっている。

・勤務日数・時間は他のフルタイム職員と同様で、平日週5日、9時30分から18時までの7時間30分勤務となってる。
・通院は月1回程度で、主に土曜日（休日）や数時間程度の年休を利用しているが、年休の取得に当たっては、体調に配慮して柔軟に対応している。

事業所では視覚障害者の雇用が初めてということもあり、対象者の前職（レストランのサービススタッフ）の経験やスキルを考慮した上で、徐々に実務に慣らしている段階である。担当業務の目標設定やその業務に対する取組み方法は本人に任せているが、視覚障害者に対する業務や配慮が確立されている訳ではないので、対象者と所属長及び人事部専任担当者の三者で調整しながらすすめている。
また、所属長の見解もあり、障害のある職員に対して難易度の低い業務を切り出す、作り出すのではなく、障害を強みとして活かせる業務での活用を検討した結果、外部講演（障害者アスリートによる講演＋介助セミナー等）を積極的に担当させている。

人事部としては必要最小限の範囲での開示としているが、対象者が自身の経験等をサッカー界や事業所が障害者への理解を深めることに役立ててほしいという考えから、障害内容を詳しく開示してくれている。
職場定着には、本人の現場経験とスキルアップ、障害の多様性に応じた職場のハード面、ソフト面のサポートに加え、周囲の理解が大切であり、現在試行錯誤をしながら、より戦力として活躍できるような組織づくりを行っている。

・地域障害者職業センターにジョブコーチを依頼するほか、在職者向け職業訓練の実施、就労支援機器（画面読上げソフト、画面拡大ソフト）貸出サービスを利用するなど、業務遂行に向けた配慮を図っている。なお、今後の予定として対象者に最適な支援機器を購入することを計画している。
・対象者はロービジョン（弱視）フットサルの日本代表選手としても活躍しているため、本人の希望も併せて現所属部署を選定した。　
・国際大会への出場による遠征は業務扱いの出張とし費用を負担するなど、活動を積極的にサポートし、帰国後には業務レポートの提出を義務付け、事業所に対象者の経験と知見をフィードバックするよう依頼をしている。