(1)障がいのある社員の仕事と配置
　同社では、特別に障がい者のための業務というものは用意していない。多方面に事業を展開しているため、いろいろな仕事・職場があるので、障がいがあってもできる仕事は必ずあるという考えで、仕事と配置を決めている。したがって、障がいのない社員と同じ仕事、職場で働いている。また、知的障がいや精神障がいなどの障がい特性は一定の配慮（指示方法・勤務時価・通院など）をしているが、担当する仕事に関しては特別な区分はしていない。あくまでも本人の能力や適性に応じた担当と配置をしている。

　(2)具体的な就業場所と仕事内容
　ならコープでは、組合員の注文に応じて、自宅まで個別配達するサービスなどを行っている。店舗から遠い組合員、子育て家庭、要介護者のいる家庭、高齢者のみの家庭などからの注文が近年増加しており、地域に密着した社会貢献型のビジネスモデルともいえる。この個別注文に対するピッキングや、出荷準備までの一連の業務を同社が担当している。この業務は、季節要因など外部要因によって、仕事量が変動することが比較的少なく安定していることから、障がい者の職場として適しているといえる。
　ならコープ物流センターの同一敷地内に、同社の物流グループと農産加工センターがあり、障がいのある社員の約8割が物流グループで、約2割が農産加工センターで就業している。物流グループでは、ならコープの組合員からの注文に対して、発泡スチロール製の保冷ボックスに注文書通りの商品をピッキングする作業がメインとなっている。個人の能力・適性に応じて、ピッキングする数量や方法を調整している。付帯作業として、保冷ボックスの清掃や準備、商品の準備作業などがあり、個人の業務能力に応じて配置されている。職場はすでに述べたように障がいの有無に関係なく様々な社員が一緒に働いている。障がいに応じた一定の配慮はしながら、各人の能力・適性に応じた仕事の種類と量が調整される仕組みができあがっている。　　　
　また、農産加工センターでは主に産地から送られて来た農産物を、店頭販売や組合員への個別配送用に、ポリ袋などに個別包装している。野菜の種類によっては、重量を秤で量り、1袋あたりの重量を一定の範囲にそろえる仕事も行っている。
　ふたつのグループは互いに連携を取り、グループ内のローテーションだけに限らず、グループ間の異動などもリーダー間で調整されている。また、障がいのある社員に関する情報は、リーダーを通じてスタッフの間でも共有されている。

(3)障がい者の採用方法など
　障がい者の採用方法は、特別なルートや方法などはとっていない。ハローワークをはじめ、特別支援学校、障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）、障がい者就労支援事業所など幅広く門戸を開いている。特に特別支援学校については、高等部1年生の時から体験実習を受け入れて職業体験の機会とするなど、地域への社会貢献も意識している。
　障がい者の採用にあたっては、職場実習を必ず実施しており、1週間から2週間程度の実習を通じて、4～7種類の難易度の異なる仕事を体験してもらう。最初は中程度の難易度の仕事から始め、業務遂行能力を見極めながら、仕事の種類を調整し本人の能力・適性を把握している。採用の際には、実習での状況を重視している。

(4)社員間の関係づくり
　障がいのある社員の配置は、原則として、障がいの有無に関係なく業務上の必要性で決められており、障がいのない社員と同じ職場で就業している。同社では社歴の長いベテラン社員が比較的多いので、障がいに対する理解も進んでおり何かあっても適切な対応がなされている。また、社員の約8割が女性ということもあり、職場の雰囲気は比較的なごやかであり、社員にとって働きやすい環境であるといえる。
　ただ、仕事上のミスがあった場合は、障がいのある社員であっても障がいのない社員と同様に厳しく指導することもあり、やさしさの中にも厳しさのある職場である。また、障がいのない社員に対しては、入社間もない時期にベテラン社員から障がいのある社員についての説明や接し方などについて、指導をおこなっている。障がいのある社員への接し方としては、「配慮はするが、特別に意識することなく、自然体で接し、一体感のある職場づくりを目指す」ことを基本としている。そうした取組を通じて、障がいのない社員が障がいのある社員と接することは、彼らの成長につながると事業所では考えている。

(5)障がいのある社員への教育など
　 一見すると同社の職場内には、特に危険な設備・機械などは無いので特別な配慮は必要ないように思われる。ただし、食品を扱う仕事なので衛生管理には特に注意をはらっている。これらの教育は職場実習の期間中にも重点的に行われている。
　採用後の配属先での教育は、配属されたグループで業務を通じて教えていくというOJTが主体となっている。また、タブレット端末を利用して作業効率アップを図り仕事のスキルアップにも取組んでいる。

(6) 取組の具体的事例から
ア　生じた課題
　ある部門では、各メーカーから納品された冷蔵商品、冷凍商品を入荷検品、加工、商品セット、袋詰め、包装、出荷検品後、搬出・出庫作業を行っていた。しかし、そこで働くAさんは、作業内容が幅広く自身が能力発揮できる仕事を見つけることに苦労して休みがちになったり、作業中に注意が散漫になり、ミスが生ずるようなことが続いていた。

イ　取組
　同社では、部門の管理者と日常的に指導教育する者が連携して対応した。
　社員への職場教育として「障がいがあるからできなくても仕方ない」ではなく、「失敗に対してどこが間違って、そうなっていたか」をはっきり指摘するように職場教育者に指導すると共に、必ずこれまで取組んだ仕事への感謝、誉め言葉でフォローし、失敗を指摘するだけでなく働く意欲につながるように配慮している。こうした取組により、Aさんの作業には改善が見られ、ミスが少なくなった。同社ではこうした経験を社内で共有し、活用している。
　また同社では毎年数名ずつ障害者職業生活相談員（以下「相談員」という。）の資格認定講習を受講しており、社員教育にも取り組んでいる。（2019年12月現在：相談員資格取得者14名）

(7)その他の取組
　様々な障がいのある社員が増えてくるなかで、本人の体調に応じた勤務時間や日数を選択できるように柔軟に配慮している。例えば、体力面でフルタイム勤務が困難な者については、1日4時間勤務で週3日から5日の勤務パターンを設けて選択できるようにしている。
　今後は体調面で配慮が必要な者に対する体調管理を業務の中で察知できる仕組みづくり、相談員の配置・増員、支援センターなどとの連携強化を図っていくこととしている。

(8)障がい者雇用のメリット、波及効果など
　昨今、労働力の確保が厳しい状況が続く中、同社のように人の手が不可欠な事業において「人財」の確保は非常に重要であり、障がいのある社員は貴重な戦力となっている。また障がい者が頑張ってくれることで周りの社員も刺激を受けて良い影響を与えてくれている。