同社が障害者雇用を手掛けたきっかけは、当初「法定雇用率の充足」が目的であった。社員の多くが店舗の接客業務に従事する同社で法定雇用率を満たすには、主に「商品センター」で障害者の雇用を拡大する必要があった。井原センター（岡山県）などではすでに数十名規模の障害者雇用を行っていたが、同社全体が法定雇用率を達成するには程遠かった。同センターにおいても、開設にあたってハローワークを通じ2名の身体障害者をパート採用し、平成25年には最寄りの「障害者就業・生活支援センター」である「（NPO）ワークス未来千葉」と連携した継続的な採用に向けた取組を開始して、その後の3年間に6名を採用した。同センターはハンガーレール・ホイールシステムによって高度の省人化がなされているといっても、それはピッキングとソーティングの分野のみであって、入出庫に伴う商品のハンドリングやハンガーレールを含む庫内の清掃に人手を要した。そこで平成28年、同センターでは、全社の実雇用率を高める狙いもあって「人手不足分は障害者雇用案を採用する」方針を固めた。ちなみに同センターでは、障害のある社員を「サポートメンバー」と称することとしている。平成28年には同センター内に障害者雇用に特化したプロジェクトを立ち上げるため、副センタ—長を中心とする「サポートチーム」部門を設置した。そして、ジョブコーチと障害者職業生活相談員の資格を取得した専任者を配置すると共に、数多くの障害者を雇用している企業を参考にすべく、サポートチームはJFEスチール(株）の特例子会社であるJFEアップル東日本（株）を見学した。さらに翌年には、現場を構成する4チームにそれぞれ障害者職業生活相談員資格認定講習を受講した担当者（兼務）を配置して、後述する受入れ体制をセンター内に構築すると共に、「千葉県立障害者高等技術専門学校」からの職場実習生の受け入れを始め、「高等特別支援学校」などとの連携を開始した。そして、これらの取組を通して近隣の「特別支援学校」4校などから毎年春秋の2回、実習生の受入れを行うことによって採用人数が急速に増えていった。採用人数の推移を見てみると、平成22年2名、25年3名、27年3名、28年7名、29年8名、30年3名、令和元年7名、2年3名となっており、来年（令和3年）春までに7名の採用を予定している。その間の退職者はわずか3名にとどまっている。


 

　同センターが障害者を受け入れる際は、「見学→職場実習→面接→入社→サポートチーム所属→各チームへの配属」のプロセスを踏む。まずは特別支援学校の先生方や各種支援機関の関係者に現場を見学いただき、生徒などへの情報提供や職場実習（以下「実習」という。）に向けた調整を行っていただく。次に、生徒などに実際に実習を経験していただいたうえで、同センターへの就職を希望する実習生と面接して入社を決めるのである。その間、早くて半年、長くて数年かかることもある。興味があっても自分の適性が分からない生徒もいるので、実習では、まず多種類のハンガーが入っている段ボールの箱の中から種類別に仕分けをして規定の箱に梱包をしていくハンガー整理の仕事を通して適性を判定し、やってみたい仕事を決められるようにしている。同センターの開所当初は、採用した障害のある社員を（サポートチームを除く）3つの現場チームに直接配属しても大きな問題は起きなかった。しかし平成28年に7名が一度に入社したことで、現場では障害のある新入社員の指導・教育に手が掛かり、本来やるべき業務に支障が出るといった問題が生じた。このため、現場と障害のある社員の双方に大きなストレスが生じて相互にコミュニケーションが取れない状態となった。そこで、「まずは入社した障害のある社員をサポートチームで受け入れてきめ細かな生活指導などを行い、本人が現場に溶け込めるようになった段階で正式に各チームに配属する」という、上記の方式が採択された。平成28年の「サポートチーム設立」にはこのような経緯があったのである。
　また、「障害のある社員が現場に溶け込めない」といった事例の多くが精神障害や発達障害のある社員の雇用において発生した。しかし、そうした状況の原因は「障害のある社員が自分の思いを上手に表現できないために周囲が誤解をしてしまう」という、いわば「コミュニケ—ションの齟齬」によるものであることが分かってきた。例えば、障害のある社員は通常の生活や作業環境に対して異なる感覚で受けとめており、そうした思いを彼らなりの危機感をもって訴えるのである。しかし周囲はそれを「指示への否定」や「不満」と受け止めてしまい、障害のある社員の人格を否定してしまうような誤解が生じるのである。サポートチームでは、そうした「行き違い」を早期に発見し、ささいなうちに解決を図るため、「気が付いた兆候を漏れなく業務日誌に記録」し、また「障害のある社員からの相談事や気になる出来事(通常とは異なる行動やトラブルなど)を口頭連絡やミーティングにより関係者間で共有」している。
　こうした「障害のある社員への理解」が深まるにつれ、サポートチーム以外の現場にも変化が生じてきている。例えば、社員への一般的な連絡指示の仕方や、日常会話での言葉遣いまでもが、障害のある社員にも誤解を生じないような気配りをした表現になってきたり、設備や作業環境について障害のある社員しか気が付かないような不安全な箇所が指摘されると、それを基準として安全対策が施されるようになったことが挙げられる。