身体障害のある2名はともに入社後に業務上の配慮が必要な障害の状態になった方である。内部障害の方は測定検査業務（写真1）に従事しているが、発症後は、通院などに支障が生じないよう、職場環境や作業手順などに十分な配慮を行っている。
　肢体不自由の方は、入社当初から若干の下肢障害があり、座り作業の検査業務（写真2）に従事していたが、障害が進行し肢体不自由に該当するようになった後も、同社は作業環境などについて本人と話し合い、適宜必要な配慮を提供し、引き続き座位で行える外観検査業務に従事している。
　精神障害の方と知的障害の方の職場配置にあたっては、採用前の面談や職場実習で本人の希望と職務内容のすり合わせを行い、作業の優先順位や期限をわかりやすく明確に伝えるなどの必要な配慮をしたうえで職場配置を行った。その結果、精神障害のある方のうち1名は、検数確認と梱包の作業（写真3）、もう1名は、外観検査の職務に従事している。また、知的障害のある方は、検数確認と梱包の作業（写真4）に従事している。　

　　　　
　　　　　　　　写真1　測定検査業務　　　　　　　　　　　　　　　　　写真2　座り作業による検査業務
 
　　　　
　　　　　写真3　検数確認と梱包作業　　　　　　　　　　　　　　　　写真4　検数確認と梱包作業

　障害のある従業員の雇用管理については、総務責任者が全体の管理を行っている。そのうえで、具体的な職務遂行にあたっては、それぞれの障害特性を踏まえ、働きやすい職務配置と職場環境を提供するとともに、必要に応じて随時環境の改善に取り組んでいる。
　また、その中でも精神障害のある従業員と知的障害のある従業員については、配属部署において専任の教育指導係を決め、作業の指示をする際には曖昧な言葉を避け、具体的な表現をするように留意するなど、障害特性に基づいた指導などを行っている。各部署の教育指導係は、総務責任者に随時連絡を取り、総務責任者が包括的に作業環境や業務内容の把握、管理対応を行っている。
　そのうえで、定期的に障害者就業・生活支援センターより相談員の訪問を得て、相談員と総務責任者及び障害のある従業員本人の3者面談を行って、総務責任者と本人のそれぞれが抱えている課題を出し合い、その解決を図るべく話し合いをしていく中で、相談員の助言を参考にしながら業務対応の改善につなげるようにしている。また、定期的な面談以外にも、課題が生じる度に、その都度連携して対応にあたり解決につなげることとしている。

（1）課題解決の例
　精神障害のある従業員の職場環境改善のため、人の密度の高い作業場から広めの作業スペースに場所を移すこととした。その結果、その作業スペースで作業する人が2名となり、精神障害のある従業員から「人が少なく寂しさを感じる。作業に差し障りが出てしまう気がするので改善してほしい。」という要望が出された。この要望に対応するべく新たな作業場所のレイアウトを変更して作業環境の質を保ちながら、同じスペースで4～5名が作業できるようにした。その結果、本人の不満は解消され、納得して作業にあたるようになった。

（2）コミュニケーション活性化の例
　現在は、コロナ禍ということもあり、感染拡大防止の観点からその機会を持つことができにくい状況となっているが、従業員の親睦を深めるための食事会や懇親会を随時開くようにしている。こうした懇親の場には、障害のある従業員も積極的に参加している。その中で、同じ会社に働く者同士の自然なコミュニケーションが生まれ、一体化につながるようにしている。
　また、作業の休み時間などには、教育指導係や総務責任者を中心に障害のある従業員への積極的な声掛けを行うようにし、職場環境の改善に向けてのニーズをこまめに把握するように努めるとともに、孤立感を感じないような配慮を行っている。こうした配慮の結果、新たに雇用した精神障害のある従業員と知的障害のある従業員についても、同じ会社の構成員であるという一体感が生まれ、早期離職が防止でき、戦力としての定着につながっている。