面接時は、就労移行支援事業所の職員が同席。特性などの説明も受ける。

面接後に2週間の実習も実施し、実際の特性を把握するとともに、本人の意思を確認している。

担当者を決め、相談や日誌でのやりとりをしている。自己否定が強く本人曰く「嫌な僕」が頭に浮かぶとのことで、「嫌な僕」にならないようにできたことを日誌に書いてもらうなどしている。

• 見通しが立ちにくい業務については、状況に応じてマニュアルを順次整備し、作業手順等の指示は、担当者がマニュアルに基づいて実際にやって見せること（見本を示すこと）により行った。
• 本人ができているか不安になっている際は、とりあえず目の前の作業に集中して、一つひとつ作業をこなしていくよう指示を出したり、困ったときはマニュアルに戻るようにと声がけをしたりしている。
  また、主体性醸成のため、業務の進捗を「見える化」しており、指示がなくても自分で優先順位を判断して仕事を進められるようにしている。
  下の「写真1」から「写真4」に掲載した写真は、一人ひとりが主体的に動ける（主体性を醸成する）ための仕組みづくりとして、「見える化」している具体的な取組の例である。

「写真1」の進捗表では、業務が細かく分解されている。これは、職員一人ひとりに様々な個性があり、得意なことも異なるため、全ての業務ができなくても、まずはできるところから進めてもらうためである。
この進捗表では、各工程がどこまで進んでいるか把握できるため、進捗表を見て、自分ができる工程の作業に自主的に取り組むことができる。

また、業務の進捗を「見える化」することによって、誰かに指示されて動くのではなく、それぞれ社員が自分で優先順位を判断して、仕事を進められるようにしている。
「写真2」の「見える化」では、工程ごとの仕事がカゴで分けられているため、どの工程にどれだけ仕事があるか、どの工程が滞っているかひと目で確認することができる。

「写真3」と「写真4」の「見える化」では、色分けしたファイルに入れることで、それぞれの曜日と時間（午前・午後）で、何の優先順位が高いのかひと目でわかるようにしている。

写真1　「見える化」した進捗表

写真2　工程ごとの仕事量の「見える化」

写真3　色分けしたファイルで優先順位の「見える化」（1）

写真4　色分けしたファイルで優先順位の「見える化」（2）

• 過集中にならないように、通常の昼休みのほかに、対象者には午前中と午後に10分休憩を入れ、きちんと休憩をしているかを担当者が本人に確認するようにしている。
• ほかの従業員も含め、有給休暇が多く、休暇が取りやすい環境にある。そうした環境を対象者はうまく活用し支援機関のプログラム(リラクゼーション講座)に参加したり、定期的な生活面などの報告や相談をしている。

休憩時には作業場所を離れ、休憩をとるように勧めており、休めているかの本人への確認も担当者から行っている。

• 障害のある従業員の了解を得た上で、他の従業員には必要な情報は伝えられている。伝えられた従業員も、様々な障害特性をもち、個別の配慮が必要な人が働いていることは理解しており、対象者の不安になりやすい状況等について理解、受容している。
• 従業員への研修では、アサーティブコミュニケーションなどを取り入れ、お互い理解しあうようにしている。この研修によって、対象者も自身のコミュニケーションの傾向（自尊感情が低く上手く伝えられないこと）を理解し、話し方の工夫等のトレーニングに積極的に取り組むようになっていった。

• 対象者は支援機関での面接やリラクゼーション講座に参加するため毎月支援機関を訪問しており、同社も受講できるように配慮している。面接では目標を3つ立てて次の面接時に達成状況の確認をしている。また、面接では、支援機関との相談が必要なことと、職場での相談が必要なこととを対象者と整理している。そのことにより、本人がこの内容は職場で相談し解決する内容、この内容は支援機関で相談し解決する内容といった意識が生まれ、不安等を解決するための見通しを立てることができるようになってきている。現在の目標は、「不安がある時にきちんとその気持ちを人に伝え相談ができること」である。
• 本人は自分ができていないのではないかと不安をもちやすい面があり、作業についてうまくできたことを意識するため、日々の作業状況を日誌に記録し、担当者は日誌や作業ぶりを見た上で業務状況をフィードバックしている。また、『うまく相談できた日誌』をつけて、「相談ができた」ということについても本人にプラスのフィードバックをしている。こうした取組が対象者の自信（不安軽減）につながっている。