有限会社ファン工業（以下「同社」という。）とは、平成10（1998）年にTOTOアクアテクノ株式会社（以下「TAT社」という。）大分工場内で水栓金具の製造を目的に設立されたもので、TAT社の協力企業である。事業内容はTAT社などから水栓金具の組立および最終検査や部品管理、物流業務などを請け負っている。
　同社は、障害の有無や年齢、性別に関係なく、従業員が働きやすい職場環境を追求することで、よりよい製品を製造し、受注先から高い信頼を得ている。そうした点が評価され、令和2年度に九州初の「もにす認定制度」（注参照）による認定企業となっている。
　本稿では、同社の障害者雇用について、野﨑社長と川内野常務への取材に基づき紹介するものである。

　　（注）「もにす認定制度」とは、「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度」。厚生労働大臣が認定。
 

　同社の近くには就労継続支援A型事業所があり、A型事業所の行事への協力などを通じ以前より障害者雇用に強い関心があり、採用活動をしていた。そして、平成30年頃から障害者雇用をより積極的に進めることとした。障害者雇用を積極的に進めるにあたっては、まず、同社を取り巻く環境の変化などの外的要因と、障害者雇用を阻む社内要因などを分析した上で、それらを一つずつクリアすることで同社に合った障害者雇用を実現していくことにした。

(1)外的要因に関する分析項目の例
　・障害者の法定雇用率の引き上げや、同社の採用活動が雇用に結びついていない現状
　・企業の社会的責任が重視されるなかでの障害者雇用
　・採用したい「人財」確保の困難性

（2）社内要因に関する分析項目の例
　・障害特性などに応じた人的支援の必要性
　　　作業指示の方法、習得時間の確保、支援者配置の必要性の判断など
　・生産性への懸念
　　　作業能率、品質（できばえ）への懸念
　・職場の人間関係構築の不安
　　　コミュニケーション能力や人間関係の課題
　・一人ひとりに適した仕事を見出す困難性
　　　仕事の適性、できることできないことの見極めが難しい
　・物理的環境整備の必要性
　　　補助機器や工具などを一人ひとりに合うようにカスタマイズする方法

　上記の項目をもとに対応策を検討し、ハローワークなどの就労支援機関の協力を得ながら採用活動を積極的にスタートした。具体的な採用活動については後述するが、複数名の採用につながり、現在4名の障害のある従業員が活躍している。

 

　次に知的障害のある従業員と身体障害のある従業員についての取組を紹介する。　　
（1）知的障害者の雇用に向けた取組
　同社では知的障害者の採用経験がなかったため、障害についての理解を深めるための情報収集から取り組んだ。     

ア．プロセスの概要
　「情報収集」⇒「職場体験」⇒「職場実習」⇒「採用（入社）」⇒「育成」
　上記のプロセスを経ることで、長期的視点で「人財」の育成を目指すことにした。
 

イ．プロセスの詳細
（ア）情報収集
・特別支援学校の見学などにより障害についての理解を深めた。
　人事担当者が特別支援学校（以下「支援学校」という。）の技能発表会や大分支援学校の学校見学会に積極的に参加した。これにより障害に対する理解が深まった。また、生徒が生き生きと学んでいる姿を目にし、優秀な生徒が多いと感じたことで、同社での障害者雇用の可能性を確信でき、障害者雇用に関する社内の意識が大きく変化する契機となった。
・障害者を雇用している企業からの情報収集
　障害者雇用に取り組む企業経営者などの集まりに参加し（大分県中小企業家同友会障がい者問題委員会）、先行企業の経営者や支援学校の校長などからの情報を得た。また、会合の場で支援学校の進路指導、障害者就業・生活支援センター大分プラザ、高等技術専門校などの関係機関の存在や活動内容について理解し、そうした機関と連携することで、よりよい障害者雇用が実現することにつながるのではないかと考えた。

（イ）職場体験
・職場体験は同社の事業内容や、どのような仕事があるのかを体験的に理解してもらうためのもので、一日のなかでいくつかの作業を体験してもらう。
・実施の際には受入れ準備（実施現場との打合など）を行ったうえで、希望者を受入れた。その際、できる限り多くの経験を積んでもらうことを念頭に準備を進めた。
・安全面の確保を最優先に取り組んだ。
・職場体験は当社として初めての試みであったが、実際に職場を体験してもらうことで、互いに理解を深めるという効果が生まれた。
・どのような業務を選定すべきなのか、安全の確保をどうするか、従業員の理解を深めるにはどうすればよいかなど、想定される課題を洗い出したうえで対応を考えながら受け入れの準備を進めた。
・知的障害者の職場定着には従業員の協力は不可欠であり、職場体験から職場実習、入社へ段階的に移行していく方法を採用したことは同社にとって効果的であったといえる。

（ウ）職場実習
・職場実習は、採用を想定している部門で一定期間（2週間程度）作業するもので、本人が業務などについてより具体的に理解するとともに、受入れ部門でも本人への理解を深め、必要な配慮の洗い出しや、当該業務についての適性を検討するために行う。
・実際に業務を体験することで、本人の家族や支援学校の進路指導の先生なども理解や安心感が高まり、その後の支援や連携強化にもつながった。
・職場体験ではつかめなかった本人の適性などをもとに、業務の洗い出しに役立った。
・職場実習までの状況をもとに、本人の意向を確認し、関係機関との調整しながら採否を決定した。

（エ）採用（入社）
　障害の有無にかかわらず、希望を持って入社した従業員を適切に育み、「人財」として育てるのは企業としての重要な責任であると考えている。特に障害のある従業員の場合には支援学校や各支援機関との情報共有や連携を図ることで、本人が安心して入社できる体制を構築した。

（オ）育成
・手の届く目標値から設定した。
・良い結果はしっかり評価する
・職場の理解を深めるため研修に参加する
・社長と常務が連携し、日々の体調管理、業務管理を行う。
・常務は「大分県精神・知的障がい者職場指導員」（注参照）の資格を有し、適時適切に障害のある従業員者が抱えている仕事上の悩みなどに対応する体制を整えた。
　　（注）大分県独自の制度で、精神・知的障害者を新規雇用した事業主が相談・作業指導を行う「職場指導員」を配置し、併せて「職場
　　　　　指導員養成研修」を受講した場合に奨励金を支給し職場定着を支援する制度。ただし、令和2年度までの制度で、令和3年度以降
　　　　　の新規受付は行っていない。

ウ　具体的な取組
　同社では、障害のある従業員の特性に応じた業務上の工夫や就労支援機器を積極的に導入することにした。取り扱う部品が数千点にも及び、全てを完璧に理解し覚えるのは至難の業となっていたことから、平成25年12月にQRコードリーダー設置の取組を開始し、令和元年10月に導入を完了した。導入により部品の品番や名称を容易に確認することができるようになったため、障害のある従業員は作業しやすくなった。さらに障害のない従業員のミスも減少し、全体的に生産性がアップする結果となった。
　また、細かい部品の数え間違いをなくすために「キット箱」を作成、使用（下に掲載した写真の上2枚）している。「キット箱」は部品を10個単位で詰めるもので、平成19年から導入を進め、様々な部品に対応できるように現在も増設中である。そのほかにも、品番間違いやピッキング間違いなどを防ぐための工夫を行っている。
 

　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　数え間違いを防ぐ工夫

　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　品番間違いを防ぐ工夫

　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ピッキング間違いを防ぐ工夫


　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　ピッキング間違いを防ぐ工夫

（2）身体障害者への取組
ア．Aさんの場合：作業机周りの改善
　勤続22年になるAさんは車いす利用のため、移動や工具、備品の取り出しなどに制限がある。そこで作業台の高さ調節や作業工具の吊り下げ方式の導入、さらに移動せずに部品の取り出しから組立、完成品の収納が座ったまま行えるように作業机周りを改善した。
 

　　 
 　　　　　　　　改善された作業机周辺の様子

イ．Bさんの場合：担当業務の見直し
　Bさんは脳梗塞の後遺症として手足の動きにくさや高次脳機能障害がある。同社にはピッキング部門に採用されたが、重量物の扱いなどでは対応が難しい状況にあった。そのため、負担が大きい作業を減らすなど、担当業務の見直しを検討し、部品や完成品の搬送業務を主たる担当業務とした。
　また、病気の再発に気をつけるため、社長と常務が連携し、Bさんの日々の体調管理、業務管理に対応している。特に常務は大分県精神・知的障がい者職場指導員の資格を有し、Bさんに限らず、適時適切に障害のある従業員が抱えている仕事上の悩みなどに対応している。