本事例の事業所（以下「事業所」という。）ではすでに数名の聴覚障害のある社員が働いている。そうしたことから、聴覚障害者との面接に際しては次の点に配慮しており、対象者についてもなされた。
　1.手話通訳士の同席を認める。
　2.聴覚障害のある社員が配属されているラインの班長等による面接を行う。

最初に雇用した聴覚障害のある社員にはホワイトボードで業務内容の説明を行っていたが品質管理の問題からできなくなったため、現在は、所属部門の班長や先輩が手話や口話で作業の指示を行っている。

聴覚障害のある社員への緊急連絡網は、以前はF A Xで行っていたが現在はスマホのライングループをつくり情報を共有している。

聴覚障害のある社員については以下を配慮している。
　1.危険だと思われる部署へは配属していない。
　2.工場内を走行するフォークリフトの接近音が認知できない（できにくい）ため、黄色いパトランプで視覚的に危険を知らせるように
　　している。
　3.製造ラインの機械が止まった場合は、赤色のランプで視覚的にも知らせるようにしている。

1.朝礼や社員ミーティング等で「障害を差別することなく一緒に仕事をしていこう」ということを伝えながら、社員全体の障害者雇用への理解を進めている。
2.専門機関から講師を招き、障害特性や適切な対応方法等について理解するため社員研修を実施した。

1.全社員が集まる会議や衛生管理等の外部講師を招いた研修では、手話通訳の派遣やボランティア等を活用し、必要な情報が伝わるようにしている。
2.雇用契約書等の変更等で面談が必要な際には手話通訳士を同席させている。
3.障害のある社員は配属先を変えないことで仕事の習得が進むようにしている。その結果、頼られる存在として職場に認められることにつながり、障害のある社員は働きがいを実感することができ、長期雇用につながっている。
4.外部の支援機関に頼ることなく、企業としてそれぞれの障害特性にあった対応方法を模索し、障害のある社員が活躍できるように努めている。
5.直接的な障害者雇用だけでなく、障害福祉サービス事業所の利用者の施設外就労（職場実習）も受け入れており、多くの利用者（障害者）に働く機会を提供している。
6.聴覚障害のある社員については班に配属し、お互いにサポートし合える体制を整えている。
7.障害者の雇用に関する援護制度は必要に応じて利用している。対象者の採用時にも特定求職者雇用開発助成金を受給し、雇用継続のために活用した。