(1) 事業所の概要
　株式会社ヨークベニマル（以下「同社」という。）は、本社を福島県郡山市に置き、セブン＆アイホールディングスの一員として、食料品を中心としたスーパーマーケットを福島県、宮城県、山形県、栃木県及び茨城県の5県に展開している。昭和23（1948）年の創業以来、「お店はお客様のためにある」という哲学のもと、時代の移り変わりと共に歩みを進め、令和4（2022）年3月現在で237店舗を展開している。
　毎年多くの新規学卒者などを採用し、令和3（2021）年には研修機能を充実し、各部門での研修をしっかりと実践し、職場定着に向けた階層別教育を徹底するとともに、「エリア社員」制度を設けるなど、働く従業員のライフステージの変化に応じて安心して働き続けられる制度環境を整えている。
　本事例では同社における障害者雇用の取組について、須賀川西支店（「以下「同店」という。)を中心に紹介する。同店のある須賀川市は、福島県のほぼ中央に位置し、人口約7万5千人の都市であり、同店は平成2（1990）年の開業で、市内3店舗の一つである。

(2) 障害者雇用の経緯
　同社においては、昭和63（1988）年福島市平野店がハートビル法の認定を受けるとともに、ノーマライゼーションの理念をベースにした障害者、高齢者、乳幼児なども含めた誰もが利用しやすい店舗づくりを推進したことを契機に、会社の方針として障害者雇用を本格的に開始した。現在は、ダイバーシティ推進の一環として、多様な従業員の活躍を支援するとともに、働きがいを持って仕事ができるよう職場環境の整備に努めている。　　　　　　
　全社では令和4（2022）年3月現在、雇用障害者数は678名（パートタイマーなど含む。）、障害者の実雇用率は法定雇用率を上回る3.12％（令和3年6月1日）となっている。障害のある従業員は主に売場や店舗事務に従事している。
　同店では、身体障害のある従業員1名、知的障害のある従業員1名、精神障害のある従業員2名の計4名が働いている。

(3)障害者雇用推進に当たり活用している関係機関の支援
　同社では、障害者雇用にあたっては様々な支援機関や支援制度を活用しており、同店でも同様である。具体的には、職場適応援助者（以下「ジョブコーチ」という。）による支援で、福島障害者職業センター（以下「職業センター」という。）や障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）、就労移行支援事業所（以下「移行事業所」という。）から派遣されたジョブコーチによる支援を受けている。また、社内にも企業在籍型ジョブコーチを配置し、職業センター等のジョブコーチと連携しながら障害者雇用を進めた。なお、企業在籍型ジョブコーチの配置などに際しては福島労働局や高齢・障害・求職者雇用支援機構からの助成制度を利用している。
　ジョブコーチ以外にも、福島県内の特別支援学校在学生の職場実習を受け入れ、採用につなげている。

 

同店で働く4名の従事業務と配置は次のとおりである。
(1)聴覚障害のある従業員
　鮮魚コーナーの商品づくりに配置され、小魚、珍味などの生ものや加工品のパッケージを、指示書に従って小分けにし、重量を計測し、パックにしていく業務に従事している。

(2)知的障害のある従業員
　青果コーナーの商品陳列に配置され、パックやバラの野菜・果物を指示書に従って陳列・補充していく業務に従事している。また、作業場の清掃・整理なども行う。

(3)精神障害のある従業員
　1名はカスタマーサービス（CS）部門に配置され、有人レジ、セルフレジのアテンダント、サービスカウンターの包装の業務に従事している。
　もう1名はデイリー部門に配置され、入荷商品を売り場に陳列する業務に従事している。

 

(1)障害者の採用に当たっての取組とその効果
ア　募集・採用
（ア） 協調性などを重視した採用
　募集はハローワークに求人を出すところから始めるが、特別支援学校や障害者施設にも情報提供し、幅広い多様な人材の募集に努めている。採用窓口はCS統括マネージャー（以下「統括」という。）が担当し、本人の適性、コミュニケーション能力、協調性を重視した採用を進めている。
　そうした採用が、特性に応じた適正な職場配置、職場での円滑な業務推進、和やかな雰囲気づくりにつながっている。

（イ） 就労支援機関の職員などの同席を認める
　採用面接時には、対象となる障害者を紹介した支援センターなどの職員に同席してもらい、障害の特性や配慮事項、普段の生活についても確認している。
　より適切な職場配置、的確な業務指導、円滑な業務の推進につながっている。

イ　支援機関との連携
（ア）ジョブコーチによる支援を活用する
　採用後にも職業センター、支援センター、移行事業所などの就労支援機関と連携を図りながら、企業在籍型ジョブコーチを交えて面談を行っており、障害のある従業員の職場定着につながっている。

　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　同社と外部の支援機関との連携図

ウ　担当業務と指導上の工夫など
（ア）個人の特性に合わせた指導と職場配置
　業務指導に関しては、障害のある従業員の属する部門のマネージャー・チーフを指導担当者とし、本人の理解度に応じ、個別に指導をしている。
　担当者を決めることで、障害のある従業員は質問しやすくなり、わからないことなどがあっても早期の解決につながり次のステップに進むことができ、本人の能力に応じて担当業務を拡大することなどができる。

（イ）「仕事の見える化」を図る
　業務指示やスケジュールを明確にし、作業手順について図などを活用したわかりやすいマニュアルを作成するなどの対応（「見える化」）を行っている。
　作業自体も工程を細分化して「見える化」することにより、理解の促進、ミスの防止につながっている。
 
　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　作業指示書の例　

 　 　
　　　　　　　　　　　　　　作業スケジュールの例

（ウ）面談ツールを活用する
　障害のある従業員は、本人の考え方の傾向として、マイナスに考えたり、うまくいかないことがあってもなんとか自己解決を図ろうとして悩んでしまい、最終的に体調を崩してしまうことがある。
　そのため、本人が考えていることや、そう考えるに至った状況を可視化するため、認知行動療法のコラムシートをアレンジした面談ツールを活用した面談を行っている（下表参照）。
　まず本人が、そう考えたのはいつか、その時の気分、状況、考えを記入し、現実的な解決案を統括や支援機関の支援者が記入・助言を行っている。
　可視化されたことで本人も自分の考えが整理でき、統括や支援者も状況を確認しながら本人が実行可能な解決策を、本人と一緒に検討することで早期解決を図っている。

　
     　　　　　　　　　　　　　　　　　　面談ツール

　　

 　 　　　　　　　　　　　面談の様子（本人と支店長と統括）

　　　　　　

（エ）フレンドリー訓練を行う
　同社では全従業員を対象に「フレンドリー訓練」を実施している。障害のある従業員についてもそれぞれの障害特性などに応じた内容で実施しており、同店で働く障害のある従業員も訓練を通じてお客様をお迎えするところから送り出しまでの基本動作を学んでいる。統括やチーフから日々の中でのフレンドリーなサービスについて教わることにより、業務遂行上の悩みやクレームの対応事例なども共有し、サービスの向上を目指せる機会となっている。

(2)障害者雇用の効果
ア　障害のない同僚・従業員が、障害のある従業員の一人ひとりの特性を理解し、必要な配慮・気配りをする気運が醸成されることにより、障害のある従業員が成長し働きやすい職場環境につながっている。

イ　人手不足の緩和を図るとともに、法定雇用率を大きく上回る障害者雇用を実現し、社会貢献、ダイバーシティの推進、一人ひとりが尊重される職場の実現といった同社の経営方針の達成の一助となっている。

(3) 障害のある従業員Aさん（カスタマーサービス担当）の声
　「入社当初は、人とうまくかかわることができず、こわばった顔をしながら仕事をしていました。ジョブコーチさんにかかわってもらい少しずつ考え方などを言えることはできて来ましたが、作業面ではなかなか上手くできませんでした。そんな時、住居部門からレジ等を担当するカスタマーサービス部門に配置換えをしていただきました。お客様と直接かかわることの多い部門への異動で不安も大きい中、チーフが私と交換日記をしていただくことになり、少しずつ心を開き仕事の仲間とも自然と話せるようになりました。レジでのお客様とのやり取りの中でだんだん会話もできるようになり、私がいる時は必ず私のレジに並んでくれるお客様も多くなりました。うれしく思いながら仕事を行うようになりました。
　仕事は大変ですが、周りの人たちがフォローに入ってくれるのでとても助かっております。先輩たちは、仕事を具体的に教えてくださったり、声を掛けてフォローに入ってくれたりするので、とても助かっています。みなさんが笑顔で挨拶をしてくれるので、気持ちも明るくなります。また、私が言葉に敏感なことを知っているので、意図を分かりやすく話してくれるので、不安が軽くなります。
　困ったことがあったときは、統括マネージャーやチーフ、ジョブコーチに話を聞いてもらい問題解決できるので、あまり悩まなくなりました。
　4月からはレジクレーム改善報告、タッチパネル配信などを行うルーティン業務担当になるので、これからもこの店で頑張っていきたいと思います。」

　　　

　　　 　　　　　　　　　　　　　Aさんのレジ対応の様子

　Aさんは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が行う優良勤労障害者表彰において機構理事長努力賞を受賞するとともに、同社内のチェッカーコンクールアテンダントの部で店舗代表に選ばれたことがあるなど、同店にとってかけがえのない人材である。

 

(1)障害者雇用の展望
　同店としては、今後とも障害者雇用を進めるとともに、障害のある従業員が一層安心して働きやすい職場環境の構築、障害のある従業員が自立して業務に従事できるよう支援していくこととしている。
　また、会社全体としては、各店舗において障害者職業生活相談員の配置に向けた資格取得や各店舗の管理者向けの研修を積極的に進めていく。令和3年度は、職業センターと連携し、企業在籍型ジョブコーチでもある人事・労務担当マネージャーと職業センターの障害者職業カウンセラーを講師とし、障害者雇用制度や障害特性、店舗で受け入れた際の関わり方などについての管理者向け研修を実施した。
　障害のある従業員が安心して働ける職場環境づくりを一層進めていく方針である。

(2)今後の課題
　同店としては、将来的にではあるが、担当者の異動などによる職場環境の変化や、プライベートでの出来事に伴う心理的な不安定さが心配されている。
　会社全体としては、障害者雇用ゼロ店舗を無くすことを目標にしており、募集・採用する際の求人や情報の出し方、合理的配慮に応じた面接、採用後の定着支援などに取り組んでいる。
　しかし、県外を含め全体で237店があり、店舗ごとの雇用人数のばらつきや、支援機関に関する情報不足により支援機関との連携ができていないとの声も上がっている店舗もある。
　そのため、採用から定着に至るまでの流れや各地域の地域資源について、管理者向けの情報共有を行っていくことが課題である。



 終わりに
　Aさんの声にあったように、チーフと交換日記を行う中で、少しずつ心を開くようになり、Aさんがいる時は必ずAさんのレジに並んでくれるお客様までいるようにまでなったというお話を伺った。こうした障害のある従業員へのていねいな対応こそが効果を発揮し、障害のある従業員の大きな成長につながると実感したところである。
　株式会社ヨークベニマルは、県内で最も多くの障害者を雇用している企業であり、県内外における各店舗での障害者雇用への取組が一層推進されることにより、多くの障害者にとっても安心して働ける環境づくりが図られることを、SDGs達成の観点からも期待したい。そして、その取組が障害者雇用に取り組む他企業のモデルとなることを期待したい。