(1)事業所の概要

ア.設立

昭和44(1969)年に設立された「名古屋勤労市民生活協同組合」と昭和49(1974)年に設立された「東三河生活協同組合(後に、みかわ市民生活協同組合に名称変更)」の二つの生協が合併し、平成22(2010)年に「生活協同組合コープあいち」（以下「コープあいち」という。）として発足した。なお、現在はコープぎふ、コープみえと共に事業連合を作り、商品の企画・開発・調達、物流、情報システムなど、協同して事業を進めている。

イ． 事業概要

52万9216人の組合員(令和4(2022)年3月現在)へ、食品を中心とした宅配事業、店舗事業、福祉事業、共済事業、生活サービス事業を実施している。

(2)障害者雇用の経緯

ア.障害者雇用の経緯

設立当初から障害のある職員は在籍していたが、平成27(2015)年、障害者雇用がなかなか進まない現状を改善しようと、組織のトップ層が先頭に立ち、同年にプロジェクトチームを立ち上げ、組織的取組を開始した。プロジェクトチームは、生活協同組合の原則と倫理方針に立ち返り、協同と互助の精神にあふれた人づくりに努めることを掲げ、社会的弱者を含むすべての人が働きやすい職場の実現に向けて取り組むことを確認した。このことが障害者雇用だけでなく、誰もが働きやすい職場づくりへとつながっていった。

プロジェクトチームが職場の現状など洗い出しを行い、障害者雇用で先行している生協の見学や勉強会を進めていった結果、平成25(2015)年の障害者実雇用率1.9%から令和4(2022)年6月現在で障害者実雇用率4.32%とこの7年間でアップし、令和3(2021)年度の定着率は97.1％となっている。

イ.障害者雇用の現状

現在、障害者採用に際しては、特別支援学校（以下「支援学校」という。）、就労移行支援事業所（以下「移行事業所」という。）、愛知障害者職業センター（以下「職業センター」という。）のジョブコーチなどと連携し、職場見学、相談、職場実習（以下「実習」という。）、実習の振り返り、求人、採用という流れで進めている。採用で大切にしていることは、本人が本当にここで働きたいと思っているかという主体性である。今後長く働き続けてもらうためにも本人の意思を大切にしている。

職場定着に向けては、各事業所の責任者が中心になって障害者職業生活相談員資格認定講習を受講し、現在69名の有資格者が在籍している。また障害特性についての学習会を開催するなどして、職場全体で障害のある職員の雇用と支援についての理解が深まった結果、職場定着が促進された。こうして現場の理解が進んだことにより、各事業で障害者雇用と定着を維持推進しつつ、平成28(2016)年には環境保全に向けた紙のリサイクル事業を中心に行う特例子会社ハートコープあいちを立ち上げ、障害者の働く場をさらに広げた。

事例１「ジョブコーチが現場職員に支援方法を伝えることによりキャリアアップにつながった事例(知的障害)」

支援学校から毎年実習に来ていた知的障害のある生徒について、人事担当者としては採用を検討していた。しかし高等部3年時における3回目の実習を経て、店舗責任者から現状では採用が難しいと言われる。人事担当者は当人が高等部3年生ということもあり、なんとか採用できないかと現場担当者に相談した。実習の振り返りでは、本人にどのような仕事をしてもらうとよいか、仕事を適切に教えるにはどうすればよいか、誰が教えるか、ということが課題として上がった。そこで職業センターのジョブコーチ支援を導入し、本人だけでなく職場のスタッフに対しても仕事の教え方につき支援してもらうことにした。

ジョブコーチは本人の障害特性である集中力を活かすべく、商品の品出し時に商品の点検と期限が新しい商品は後方に並べるという作業を切り出して担当させ、その支援方法を現場スタッフに伝えた。するとスムーズに作業を行うことができ職場での評価が上がり、当初難しいとされた採用が決まった。それ以降も現場スタッフは本人の特性や支援の方法をさらに詳細に理解し、採用から4年目となる現在ではパソコンでポップを作成する作業も可能となっている。

事例２「パート職員を巻き込んで業務分担を見直し効率化を図った事例(知的障害)

新卒で入社した知的障害のある職員が2年目を迎えるころ、できる仕事とできない仕事が顕在化した。そのため、本人の仕事を常にパート職員がチェックをしなければならず、パート職員の負担が増えていた。そこでパート職員全員にアンケートし、本人にしてほしい業務を上げてもらい、仕事の切り出しを行うことにした。パート職員は日頃本人の様子をよく見て理解しているので、それぞれ本人にできそうな仕事を提案した。それに併行してジョブコーチを導入、洗い出された業務から本人に新たな作業が加わったので、ジョブコーチが作業内容を見直す支援をした。パート職員の仕事を本人が分担することで、その仕事に要していた時間をほかの仕事に充てられるようになり、業務の効率化につながった。

事例３「中途で精神障害を発症した職員の定着を障害者・就業生活支援センターと共同でサポートした事例(精神障害)

宅配センターで勤務していた40代後半の職員がうつ病のため休職。休職直後、双極性障害と診断される。宅配センターでの復職は難しいとのことで、1年半の休職を経て店舗にて復帰。4年ほど勤務できていたが、うつ状態が悪化し、2回目の休職に入り、その期間で障害者手帳を取得する。2回目の復帰は復帰支援制度を適用し、短時間勤務から開始したが、職場内で店長やパート職員とうまくいかなかった。当事者間では解決が困難と考えた事業所が、外部機関である障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。に障害の理解や対応について相談した。外部の専門機関であることを伝えたうえで、本人からも支援センターに相談してもらい、本人と事業所双方へのサポートが実施された。本人からの相談内容に基づき、事業所と業務の調整をしてもらったところ、その後は安定して職場定着に至っている。

事例４「40代で福祉的就労から入職した事例(知的障害)」

中学校卒業時に教員の勧めで知的障害の手帳を取得した職員は、*中学校卒業後20年以上、ベニヤ板加工の製造工場で勤務していた。工場は家族経営の小さな事業所で、Dさんにとっては働きやすい職場だった。ところが経営状態の悪化からその事業所は倒産し、Dさんは仕事を失った。ハローワークに通ったが年齢（40代）のこともあり、なかなか仕事は見つからなかった。結局、地域の障害者福祉施設(就労継続支援B型施設)を紹介され通所を開始した。施設で福祉就労しながら継続して就職活動も行い、施設の職員もそれを支援してくれた。すでに40代であったが、ハローワークの紹介でコープあいちでの就職が決まった。一週間程度研修した後、今の職場である店舗に配属され、商品の品出し、値引きシール貼り、宅配依頼のお客様対応、店頭の試食の準備など、幅広い業務に従事している。現在の店舗では7年目であり、朝9時～17時15分までの週5日勤務している。これまで4人の店長のもとで勤務してきた。本稿の取材にあたり、本人と店長から話を聞くことができた。

筆者から、仕事の内容が多岐にわたるうえ、お客様のクレームなどもあり、大変ではないかと尋ねると、本人曰く、「いろいろな作業があり楽しい。どこでも色々な人はいる」とのこと。20年間の一般就労により、人とのかかわり方を経験的に学んできたことが、現在の職場でも生かされているようであった。休日には友人とカラオケに行くなど、仕事だけでなく生活面でも充実している。

店長に話を伺ったところ、「本人は店舗ではニックネームで呼ばれ皆に慕われており、お休みの日にはいないと困るという声が上がるほど、大切な存在となっている。あまり障害があると思って接していないが、放送で読み上げる文書が回覧された際に、漢字にふりがなを振ってほしいと本人から要望があり、その時障害があることを再認識した。お客様のクレーム対応をすると多少落ち込んでいる様子もある。たいていの仕事はやってみてもらい、できなかったら考えるようにしている」とのこと。

現在、障害者雇用を通して誰もが働きやすい職場となることを目指している。障害のある人に仕事を教えるノウハウを現場の職員が身に着けたことで、新しく入職してくるスタッフにも丁寧かつ適切に仕事を教えることができるようになった。また、障害のある人を受け入れる温かな職場風土が醸成されたことにより、育児や介護を抱える女性スタッフや高齢のスタッフが働きやすくなり、皆で支え合う職場づくりにつながっている。事例4の方が40代で採用、定着に至ったのも、そのような土壌があったからである。ますます多様なスタッフの受け入れに向けプロジェクトを立ち上げ準備を進めている。組織のトップが会社の理念に即した発信と行動をし、全職員が呼応して一丸となった取組をしているからこそである。

(2)働き続けることができる支援

障害者の採用ばかりでなく定着にも重きを置いている。理事長のリードで各事業の責任者が中心となり障害者職業生活相談員の資格を取得し、障害のある職員や、一緒に働くスタッフにサポートできる体制を整えている。今後は、各事業所に障害者職業生活相談員名のプレートを作成、掲示し、障害の有無に関わらず誰もが障害者雇用について気軽に相談できる体制を整えていくこととしている。

(3)多くの人とのつながりを大切に

現在実施している職場の障害者雇用事例発表会では、家族や学校など本人を支える関係者に日頃の様子を知ってもらう機会を作っている。そこでは、障害者と一緒に働く職員が共に自分たちの仕事の成果を発表している。また就業している職員全員に感謝状授与(当日は代表参加者へ)を行うなど、本人のモチベーションを上げる取組を行い、本人の直接の関係者だけでなく、組合員など事業関係者にも広く周知し、理解を広げていく。

今回、実際に訪問して取材させていただき、人事担当者、現場責任者、当事者に話を伺った。そこで重要だと感じたのは、自分たちだけで解決しようとせず、学校や地域の専門機関と上手く連携している点である。事業所によっては、現場も含め、外部の機関を受け入れることに抵抗感がある場合もあるが、コープあいちは積極的に受け入れ、連携している。外部の意見を真摯に受け止め、共に考えていこうとする姿勢があり、その結果、障害者の就労について現場の理解が進み、仕事のマッチング、定着が上手く行っているように感じた。

事例の多くから、人事担当者と現場責任者、現場責任者とパート職員など、それぞれの立場の違いから認識が異なる際には、一緒に考え解決していこうという姿勢が感じられる。障害のある職員に限らず、そのほかの多くのスタッフに課題が生じた際にも同様の取組が行われるであろうと推察できた。多くの人を受け入れ、共に考える姿勢があるから、障害のある人に対して最初からできる、できないと決めるのでなく、「やってみて難しければ考える」という対応となり、それを職場として認める風土が培われている。

人事担当者は謙遜され「ゆるい職場なのかもしれません」とおっしゃったが、物事に対して柔軟に対応できる「しなやかさのある職場」と言い換えた方がぴったりくると思った。

今後ますます労働人口が減少するなか、働き手の確保という視点から多様な背景をもつスタッフが共に就労することが想定される。その時に、人材確保、職場定着において賃金や労働条件だけでなく職場風土は重要なポイントとなり、障害者雇用を通してこのような職場づくりの取組をしている本事例は先行事例といえよう。