1．職場実習の活用
本事例の事業所（以下「事業所」という。）では、特別支援学校（以下「支援学校」という。）在校生を職場実習（以下「実習」という。）として受け入れている。実習は支援学校の教育活動の一環として行われるもので、同じ生徒が複数回行うこともある。受け入れに当たっては、実習生に対する職務指導及び相談支援を担当する社員を配置し、実際の職務に模した作業を体験できるようにするなど、有意義な実習になるよう努めている。実習生に実習の経験をもとに求人に応募するかどうかを決めていただくこととしている。
対象者も支援学校在校時に複数回の実習を経験したが、事業所には対象者と同じ学校の卒業生1名が働いており、実習時にその方の就労状況を見ることで、就職後どのように働いていくのかイメージすることができた。また、実習を体験することで自分の適性を理解し、自信や意欲につながり、事業所への就職を希望することとなった。対象者の家族や支援学校も、実習の様子から安心して事業所への応募を進めることとなった。

2．支援機関との連携、面接時の配慮
事業所では、障害者の採用に際しては支援機関等との連携を重視しており、採用面接を行う前に対象者や支援機関などとのミーティングを行うこととしている。
対象者もハローワークを通じて応募したが、事業所は、個別面接を行う前に、対象者、支援学校の進路指導担当の先生、対象者の家族、障害者職業センター（以下「職業センター」という。）、障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）等の支援機関と、事業所の指導担当者が参加したミーティングを行った。
ミーティングでは、対象者の家族や支援学校の先生からは対象者が得意とすることや苦手とすることが、対象者からは自分の趣味についての話などがあり、対象者を理解し支援していくための情報が共有された。さらに、就職後の就労支援として、ジョブコーチ支援の必要性等についても話し合われた。
事業所が支援機関等との連携やミーティングを行うのは、採用後はこのような対象者に関する情報を得る機会が少ないため、採用前にミーティングでの情報収集が重要と考えているからである。また、家族等にとっても事業所の企業理念や障害者雇用に関する考えや対応が理解できる機会となっており、対象者、家族、事業所及び支援機関とのコミュニケーションや信頼関係が深められる場としてミーティングのメリットは大きいと事業所は考えている。
ミーティングの後に、応募者は採用面接に臨むこととなっており、対象者も事業所の役員3名との個別面接を経て、採用が決まった。

・支援学校との連携
事業所は、支援学校と企業訪問や実習等で日頃から交流をしている。実習の受け入れに当たっては、全部署の責任者が参加する会議にて、受入部署や業務内容のマッチングを図るほか、実習状況を把握し、将来的な雇用の可能性について協議を行っている。また、先の「1．職場実習の活用」にも記述したが、採用後の日々の就労につなげるべく有意義な実習となるよう努めている。例えば、基本的業務のひとつである縫製について、実際に工業用ミシンの作業を体験させている。その際には、実習受け入れ先の社員も声をかけたりすることでコミュニケーションを図り、効果的な指導に努めるとともに、実習状況の把握を行っている。
実習で指導をしっかり受け、就労環境に慣れることが実習生にとっても企業にとっても大切なことと事業所の人事担当者は話す。また、事業所は障害者雇用について、「職場実習から採用、就職後まで障害者受入のモデルとなり社会的な役割を果たしたい。入社後は定年まで長く勤務してもらいたい。そのために、学校等との連携についても取り組んでいる。」と話す。
支援学校側でも企業との連携は重要と考えており、授業の中に、障害者を受け入れる地域の企業の職種に合わせたカリキュラムを取り入れる取組を行っており、生徒が就職しやすい環境整備に努めている。

採用内定後には、事業所の人事担当者、支援センターでケース会議を行い、対象者の実習における評価を参考にしながら、業務指導方法や相談体制等について確認する。
対象者から相談があった際は、支援学校、職業センター、支援センター等と連携を図り、対象者の障害特性と就労に係る情報を共有した上で、支援機関の職場訪問を受け入れている。

事業所には工場、物流倉庫、販売の3部門があるが、対象者は実習を体験した物流倉庫の部門に配属されている。業務指導は障害の有無に関わらず同じである。
入社後、1、2週間は作業補助業務のような研修期間を過ごし、その後に習熟度に応じて業務内容を決定している。
対象者の主な仕事内容は、出荷に使う段ボールを組み立てる、洋服をたたんだ時にふっくらとさせるために入れる緩衝材を作って洋服の中に入れるなどの業務である。繁忙期や出荷状況等の業務の状況によって働く場所が変わることがあり、かつ倉庫内の広い場所で仕事をするため、マンツーマンの指導ではなく、それぞれの部署の主任が指導をする。人が付いていないと労働災害につながるような危険な業務はなく、業務指示は口頭で行っている。
その他にも、他社からの預かり商品を納庫し出荷するための、商品管理業務も行う。商品をパソコンで登録し、どこの場所に管理するかという指示書の作成、それを貼って、その場所に納庫する作業だが、指示書を貼り間違えると商品が所在不明となるため、細心の注意を払う作業である。一日に3,000着ほどを処理するため集中力が必要で、気の抜けない仕事である。対象者は、集中力の維持の困難性が課題であることを踏まえ、集中力がなくなりそうなときには、水分補給などで気分転換を図って再度業務に取り組むようにしている。また、それぞれの部署の主任は、対象者の様子に配慮して声がけを行うことで、仕事に対するモチベーションの維持に努めている。
また、事業所は全社員に対して就業規則、賃金規定等を開示、併せて障害の有無に関わらず全社員に適用される昇給・賞与に関する評価基準を明示することで、待遇面の透明性を確保しつつ、キャリア形成にも役立てている。

事業所は障害の有無に関わらず、新入社員一人ひとり（以下「対象社員」という。）に対応した1年間の現場指導計画を作成している。現場指導計画は、概ね3か月単位で各業務を習得するよう立てられ、対象社員はそれに沿って業務を進めている（下の画像（1）を参照）。また、対象社員別の人材育成現場指導計画書も作成している（下の画像（2）を参照）。
現場指導計画に基づき指導項目や指導者を選定し、対象社員の理解度に合わせて指導するなど、早期に自立できるサポート体制を構築している。
毎日の業務遂行は、対象社員本人が記入した日誌日報で仕事の段取りや報告、確認がなされ、業務の習得に役立てている。日誌日報も障害の有無に関わらず、全員同一の形式である。日報日誌は上司と本人のコミュニケーションを図るツールとしても有効活用されている。対象者についても計画に基づき、日誌日報を活用した育成がなされた。

画像1　新入社員現場指導計画（1年）

画像2　人材育成現場指導計画書（6か月）

就業規則において全社員が利用できる短時間勤務制度や時間単位の年次休暇を整備し、活用が有効と考えられる障害のある社員には、積極的に活用を促している。

配属先の部署とは障害のある社員の特性等について必要な情報共有を行っているが、詳細な障害特性や病気の既往歴等に関する情報共有は、配属先の社員の先入観につながり、障害のある社員のキャリアアップの可能性を狭めてしまう懸念もあるため、その取扱いには配慮が必要と考えている。