（1) 事業所の概要
　株式会社グリーンズ（以下「同社」という。）は、昭和32(1957)年７月に新四日市ホテル創業、昭和39(1964)年１月に有限会社新四日市ホテルに改組、昭和55(1980)年7月に株式会社グリーンズに組織変更した、ホテル・レストランの経営を行う企業である。現在では、45カ国7,400軒以上のホテルチェーンのグローバルブランドを擁する「チョイスブランド」、60年以上のホテル運営の実績を持つ「オリジナルブランド」とのシナジーで、中間料金帯のグローバルブランドとして唯一全国展開に成功している。

(2) 障害者雇用の経緯
　平成27(2015)年に、現在の障害者雇用担当者である人事管理部専任課長（以下「雇用担当者」という。）が入社、同時期にハローワークからの指導を受けたことから、社内協議で障害者採用推進の方針を決め、本社を管轄するハローワーク、障害者就業・生活支援センター、就労移行支援事業所など（以下「支援機関」という。）の協力を得て障害者採用に着手した。

　平成27年の実雇用率は1.47％と法定雇用率に届いていなかったが、平成29(2017)年には2.03％と初めて法定雇用率を達成した。その後も積極的に採用を進め、令和2(2020)年には初めて「障害者雇用調整金」の申請を行える状況となり、令和5(2023)年には実雇用率2.97％と法定雇用率を上回るレベルに達している。

　障害のある従業員の従事する業務については、お客様との直接的な接触が無い業務で、大きく以下の二つに分かれている。

　一つ目は、本社での事務業務である。業務内容は、パソコンによるデータ入力、メール業務など集中して作業が行えるものを中心にお願いしている。二つ目は店舗での裏方業務である。業務内容は、店舗厨房補助や洗い場業務、清掃業務、宴会の片づけ業務など、それぞれの方によって任せられる作業をお願いしている。

　一例になるが最初は、一日4時間(10時～15時・休憩60分)・週5日勤務から始め、様子を見ながら終了時間を1時間ずつ延長するなどし、一日6時間(10時～17時・休憩60分)・週5日勤務を目指す。始業を10時としているのは、事務部門の従業員の始業は9時となっており、始業時は業務が非常に繁雑になるため、障害のある従業員への説明などを行う従業員が落ち着いて対応できるように配慮したものである。

　勤務は従業員全体でのシフト表(本社事務は土日休)に基づき行い、処遇も一般と同様に実施する。雇用形態は、働きやすく自由度の高い時給契約となっている。

　また、それぞれの職場での障害者の働き状況を見て、雇用担当者宛てに多くの部署から障害のある従業員の業務として様々なオーダーが出てきており、新しい職場・新しい仕事を担当いただくための障害者の採用が進んでいる。

　ハローワークが開催する障害者就職面接会（以下「面接会」という。）には積極的に参加し、就業意欲のある障害者と会い、下記の流れで進めている。着手当初は、本社事務（特に人事部門）での採用を進め、徐々に総務部門・経理部門などへ拡げ、その後は店舗での採用も進めてきた。

(1) 採用・定着推進のための取組

　下記の流れを大切にして、ミスマッチが発生しない採用を目指している。

ア 採用前

　就職希望者と直接コンタクトすることを大切にしている。まず、「職場見学」を支援機関やご家族と一緒に実施し、職場環境（場所や入社した場合一緒に働く仲間など）を確認いただいている。また、見学の結果、お互いに進めるとなった場合は、「職場実習」（以下「実習」という。）を必ず実施している。実習は採用を考えている職場で実際に体験していただくとともに、支援機関などにも確認していただき、入社後のミスマッチを可能な限り無くすようにしている。この実習では、規則正しく勤務できるか、得意なことは何かなどをお互いに確認する。実習終了後には、採否や従事業務、配属先などについて人事及び採用を考えている部署で検討し、決定している。

※実習は、三重県の場合は「障がい者委託訓練（最長3か月）」を活用している。

イ 採用後

　採用後は、基本的に実習した職場に配属し、実習指導者が直属の上司となり、日常の指導を担当する。休憩時間は、基本は60分とするが個々の特性や事情を踏まえ、個別の労働契約にて決定する。

入社後の定着支援については、雇用担当者⇔支援機関、雇用担当者⇔配属先の上司、上司⇔支援機関の密な連携と情報共有により、突発的な困りごとに即対応できる体制をとっている。支援機関の同席が必要な場合は、職場に駆け付けてもらい一緒に対処している。また、必要に応じて家族との情報共有も大切にしている。

(2) 取組の効果

　(1)の取組をしっかり行うことで、下記の状況につながり、結果として障害者雇用が着実に進んでいる。

ア 障害のある従業員を担当した上司が異動するとその先でも採用が進む。また、異動により新たに障害のある従業員の上司となった者が、前任者と連絡を取りながら障害者雇用について理解していく流れができており、対応できる上司が増加している。

イ 従業員が、実際に障害のある従業員が様々な業務を担当している姿を見たり、障害のある従業員の上司からの話を聞いたりすることで、新しく採用の希望が生まれている。

ウ 現場の上司が自ら支援機関と連携し、必要な支援を得ることで生じた課題を解決したり、新たな採用を進めたりすることが可能となる。

エ 雇用担当者を中心に積極的に面接会へ参加したり、同社の障害者雇用への取組についての講演を行ったりしてきたことで、それが会社のＰＲとなるとともに、関係者などから就職を希望する障害者の紹介を受けることも少なくない。

　そうした状況の中で、退職者の発生が抑えられ、定着率が向上している。令和元(2019)年以前は採用しても年間で10名を超える退職者が発生していたが、令和2(2020)年4名、令和3(2021)年5名、令和4(2022)年5名と退職者は減少し、令和5(2023)年は、9月末現在で1名と良好な定着状況である。

　雇用担当者によると、会社全体の業務拡大もある中、人事担当は採用業務で常に多忙にもかかわらず、障害者雇用の担当窓口が1名のみのまま8年目を迎えている。障害者雇用を進めるにあたり、障害のある従業員やその上司の悩みへの対応、面接会・講演会参加など非常に広範な業務がある上、採用だけでなく定着へのケアも行っているため、現状の人員だと一部の業務については着手できない時期もあるので、担当者の増員や業務分担が必要と考えている。

　また、今後も法定雇用率の引き上げの予定があるので、常に余裕がある状態で会社運営していくため、取組を止めず前向きに進めていきたいとも雇用担当者は語る。

　今回、雇用担当者からの状況を共有していただき、障害者個々の労働意欲や態度を含め、状況を常に把握し、障害者個々の状態に合わせたきめ細かい対応をされていることに、支援機関やハローワークも安心して連携ができるのだと感じる。今の取組を担当者を増員しながら、全社全体を巻き込んで課題共有し解決していくことで、将来に向けて安定した状態を保つことができると筆者は考える。