（1）事業所の概要
　社会福祉法人聖愛育成会（以下「同法人」という。）は、昭和53（1978）年、岩手県奥州市江刺に設立。特別養護老人ホーム「聖愛園」をはじめとする介護施設やサービス事業所、保育所「聖愛ベビーホーム」を運営しているほか、事業所内認可保育所「聖愛べびー★るーむ」を設置している。

（2）「もにす」認定について 

　令和4（2022）年3月、同法人は岩手県内の中小事業主としては初となる「もにす」認定を受けた。「もにす」認定とは、障害者雇用の促進や雇用の安定に関する取組の実施状況が優良、かつ認定基準を満たす中小事業主（常時雇用する労働者が300人以下）に対し、厚生労働大臣が認定する制度。令和2年にスタートし、令和5年9月現在で約330の企業・法人が認定を受けているが、岩手県での認定事例は同法人を含め3件となっている。

（1）障害者の雇用状況
　同法人では設立間もない頃から障害者を雇用していたが、その当時を知る職員がいないため、詳しいことはわからないそうである。
　現在は法人全体で19名の障害のある職員を雇用しており、最も勤続年数が長い人でおよそ13年半、次に12年、9年、7年と続くことからも、コンスタントに障害者を採用していることがわかる。また障害種別で見ると、知的障害のある職員が12名と最多で、勤続年数の長い人が多い。一方、身体障害（4名）と精神障害（3名）は、ここ数年の間に採用された人がほとんどである。

（2）採用までの流れ

　採用のきっかけは、障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）からの紹介が最も多い。そのほかにも、特別支援学校（以下「支援学校」という。）や障害者支援施設から相談を受け、採用に至ることもある。
　雇用する上で大切にしているのは、まず「本人の働く意欲」を確認すること。その後面談、職場実習を経て「人と話すのが好き」「黙々と作業をするのが得意」といった特性や得意なことを見つけ、それらを生かせる業務とのマッチングを考えている。ただし「その人のために業務をつくる（見つける）」のではなく、あくまで「施設運営に必要な業務の一部をやってもらう」ことが大事であり、周りの職員にもそのことを認識してもらうよう説明している。

（3）職場実習

　職場実習（以下「実習」という。）は、「特定の仕事ができるかを判断する場」ではなく、「本人が持つ可能性を探る期間」である。「この作業は無理だろう」といった決めつけをせず、いろいろな作業を体験してみることで、本人も周りも想定しなかった能力を発揮するケースもある。また、実習の時間や回数も特に規定はなく、「1日2、3時間を2週間」「日をおきながら数回」など、本人の希望や体力・集中力など「本人が無理なく働ける雇用形態」を模索しながら実施している。また、実習期間中には満足度を10段階評価などで確認。低い場合は理由を聞き、必要があれば改善するなど、本人が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう配慮している。

（4）面談

　実習後に面談を行い「聖愛園で働きたいと思っているか」を確認する。就業に対する不安があれば丁寧にヒアリングし、それをフォローする方法を検討する。また「もう少し実習を続けたい」「実習内容を変更してみたい」といった希望にも対応している。

　最終の実習終了後に本人が同法人での就職を希望した場合には、採用面接を行う。面接では本人の意志や希望する仕事などを確認するとともに、同法人から労働条件の提示を行い、本人が納得すれば採用決定とする。

級）」などの有資格者もおり、持っている資格を活かして働いている人もいる。

　　　　　
　　　　　　　　　　清掃作業のようす　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　畑作業のようす

（1）知的障害のあるAさんの場合

　盛岡市内の支援学校を卒業後、入職。同法人が運営する「聖愛ベビーホーム」の卒園生という縁もあり、入職して3年間は同ベビーホームに勤務。その後、本人の意向も確認し、支援学校時代に取得した介護職員初任者研修（当時はヘルパー2級）の資格を活かせる「聖愛園」に異動となり、現在も同園に勤務している。現在働いている障害のある職員の中でもっとも勤続年数が長い。
　主な業務は介護補助、庶務補助。介護業務では食事介助や配膳、与薬・リネン交換のほか、軽度な介護も行う。庶務業務では、館内の清掃、洗濯、畑作業などを担当している。保育園から異動してきた当初は介護業務のみ従事していた。しかし責任感が強く、後輩たちの面倒見も良い反面、利用者をはじめ他者と接する業務は本人にとって想定外のことも多く、ストレスが溜まって適切な判断や対応ができなくなったり、同じ業務を続けていると集中力が持続しない傾向があったため、本人と相談の上、午前中は「介護（人と接する業務）」、午後からは「庶務（単独での業務）」に分けることで、ストレスの軽減や集中力の維持を図り、バランスの取れた働き方につながっている。

（2）身体障害（肢体不自由）のあるBさんの場合

　支援センターからの紹介を通じ入職。パソコン操作が得意で、庶務補助員として動く右手のみでできるパソコンやタブレットへのデータ入力、書類の仕分けなどを担当している。同法人の現場ではICT（情報通信技術）を活用した業務の効率化を進めており、介護記録などは、タブレット端末で入力することとし、選択項目をイラスト化するなど、誰でも分かりやすい構成となっているが、こうした機器の操作そのものが苦手な職員も少なくないため、パソコンやタブレット操作が得意なBさんがそのサポートをするなど、頼りになる存在である。

（3）精神障害のあるCさんの場合

　Cさんは同法人在職中に精神障害を有することになった方で、本人の意向、主治医と同法人の産業医の助言を考慮し、フルタイムではなく負担の少ない勤務形態に変更し、継続勤務している。従事業務は以前と同様、介護福祉士として介護業務全般を担うが、現在は一日4時間、週4日で勤務している。勤務時間・シフトなど体調に合わせた無理のない就業ができるよう配慮している。

　同法人は「障害者の雇用促進」のために障害者を雇用しているのではない。雇用の目的はあくまで「利用者の生活を支える（利用者支援）」をはじめとする事業運営のためであり、そこに障害のある・なしは関係ない、と考えている。

　介護業務には、身体介助など直接利用者と関わるもののほか、清掃、洗濯、事務処理といったたくさんの間接的な作業が存在する。それらを職員それぞれが能力を発揮しながら補完し合い、目的（利用者支援）を実現することを最大の目標としており、その点は障害のある職員も違いはない。ただ、障害のある職員が能力を発揮するには、障害特性に応じた配慮などが必要なので、法人として取り組んでいるのである。

（1）障害を持つ職員への配慮

ア 業務の指示・確認

　「文章で伝えたほうが分かる」、「実際に体験しながら覚える」など、その人の特性に合わせた方法で業務の指示や確認を行なっている。また、その日の業務内容は個別の「業務日誌」（以下「日誌」という。）で確認・報告することとしている。日誌は、具体的な指示があるほうが働きやすい人には、業務内容があらかじめ記載されたタイプ、業務の組み立てができる人には時間軸に沿って自分で記入できるタイプなど、本人に合わせて作成している（以下を参照）。

　　　　　
　　　　　　　　　業務日誌の例１　　　　　　　　　　　　　業務日誌の例２
 

イ ヒアリング・声かけ

　同法人では、年に1回、障害の有無に関係なく職員全員に「キャリアパス面談」を行っている。また、法人全体の障害者雇用の責任者として「統括責任者」を設けており、現在の統括責任者は、障害者職業生活相談員の資格を有する理事が務めている。統括責任者は定期的に面談を行い、業務内容や職場環境、家庭環境について困りごと、不安などがないかヒアリングしている。また、現場の管理者や周りの職員が「いつもと様子が違う」「今日は元気がない」などの変化を共有し、必要があれば統括責任者が声をかけている。

　例えば、本人に「働きたい」という意思はあっても、健康管理がうまくできず、それが仕事に影響したり、仕事上のストレスで持病の症状が悪化するなどのケースもある。そうした場合には、支援センターや家族に協力をしてもらいながら、早期発見、早期解決を心がけている。

ウ 人間関係の構築

　人間関係のトラブルなどで業務に支障が出た場合、関係者全員に個別に聞き取りをし、表面上の課題でなく、根本的な課題解決を目指し再発を防ぐよう心がけている。
　障害の特性上、人間関係を構築するのが苦手な人も少なくない。仲良くする必要はないが「お互いを理解して協力するのも仕事のうち」だと理解してもらえるよう説明している。一方で、仲良くなりすぎておしゃべりが止まらなくなる、といった場合は「仕事をするためにここに来ている」ことを伝えて指導する場合もある。

エ 評価と説明

障害の有無等にかかわらず、新しい職員が入ると、その人との関係の構築に時間を要する。中には自分の存在意義がなくなるのではと不安になったり、他人にライバル心を持ってしまいがちな人もいるため、「仕事ができていること」をきちんと評価し伝え、安心して働いてもらえるように配慮している。

（2）周りの職員への配慮

　障害のある職員を採用後、配属予定の現場の職員にそのことを伝達する際は、先入観を持たれないよう「担当する予定の業務内容」と「配慮が必要な部分」のみを伝える。それは「障害」という括りではなく、健常者と同じようにその人の性格・特性として見てもらいたい、という同法人の思いがある。 

また、「利用者の生活を支えるために一緒に働くスタッフ」として受け入れてもらうことが重要と考えており、「法人の方針だから仕方なく受け入れる」というムードにならないよう、管理者から主任などのリーダー職に伝え、リーダーから部署の職員に伝えるようにしている。

　同法人の障害者雇用を担当する方によると、障害者の特性に適切に対応できる専門職員を配属できれば理想だが、なかなかその余裕がなく、現状では現場の職員に負担を強いている部分も否めない。専門機関との連携を続けながら職員の配置やフォロー体制など改善していきたい。そして、地域に根差す社会福祉法人として、様々な特性を持つ多様な人たちが活躍できる職場を目指すとともに、さらにその「輪」を地域全体に広げていけたら、と考えていると話された。