（1）知的障害のある社員

主に製造と生産補助を担当。具体的には、製品の箱詰め作業や部品の入っていた空箱の片付け、運搬などを行っている。

 

（2）精神障害のある社員

溶接の部品を分析のためにカットし、測定したデータをまとめる作業を担当している。

（1）業務改善と効率化

数を数えるのが苦手な知的障害のある社員に配慮し、数えなくても良いようにロットで動くコンベアーの導入などの業務改善を行った。その結果、全ての社員の作業効率が上がる効果が出た。また部品の種類を混同しないよう、箱を色分けしたことにより、外国人の社員も区別がしやすくなり、効率化につながった。

 

（2）職場配置の配慮

知的障害のある社員の場合には、担当業務が変わると、すぐには対応ができなくなることがあるので、職場配置をあまり変更せず、職種を限定している。これにより、安定した就労が実現している。また、一つの仕事を極めるスタイルをとることにより、その人自身のペースでキャリアアップが図れている。知的障害に配慮した以上のような業務の切り分けは、高齢社員の雇用継続にもつながっている。

 

（3）コミュニケーションの活性化

社長は毎朝工場内を回り社員に声かけを行っている。知的障害のある社員と直接言葉を交わすことにより小さな変化への気づきがあり、早期の課題解決につながっている。また誰もが話しやすい職場環境となり、社員同士のコミュニケーションが活性化し、風通しの良さが実現している。

 

（4）ダイバーシティの推進

同社には、障害のある社員のみならず、高齢者、外国人、震災による転職者など、様々な背景・事情をもつ社員が就労している。このことにより、誰もが働きやすい職場風土醸成につながっている。

今回、知的障害のある社員Ａさんと、Ａさんの現場の上司Ｂさんへのインタビューを行ったが、お二人の話から、そのことが垣間見られた。

・ＡさんとＢさんへのインタビューのまとめ

Ａさんは支援学校卒業後すぐに入社し、勤続23年。現在両親などとともに生活している。

主な仕事は検品作業。職場の人とのコミュニケーションは良好な様子で、社長や上司とも気さくに話している。給料は全て親に管理してもらっており、金額は把握していないが、旅行したかったり欲しいものがあったりする時に必要な金額を引き出してもらっている。将来の夢は原付バイクの免許を取得すること。汗をかきながらも笑顔で質問に答えてくれた。

それを傍らで聞いていた社長とＢさんは、本人が給料の額を把握していないことに驚き、Ａさんのまた別の一面を知ることとなった。

Ａさんと同じ職場には重度の知的障害のある社員もいるが、その対応に難しさはないかとＢさんに質問したところ、次のように話された。

「その日のコンディションにより仕事ができたり、できなかったりすることもあったが、以前よりパニックを起こすことが減ってきた。」

困難な面が中心に語られると思いきや、あっさりした回答で、同社では障害のある社員と働くことはもはや当たり前になっており、外国人を含め多様な社員に個別に目を向け、対応していることがよく分かった。

長年にわたり知的障害のある社員を中心に雇用してきたが、親世代が高齢となり、本人たちの家庭生活の支援が困難になった際に、どのように就労を継続させるかが課題として見え始めている。今後、地域の関係機関と連携して課題解決につなげる必要があると認識している。

同社は、障害者雇用だけでなく定年を70歳に引き上げるなど、高齢者の就労継続にも積極的に取り組んでいる。また、外国人労働者の直接雇用や技能実習生の受け入れ、女性の職域拡大、震災による転職者の受け入れなどを行い、年齢、性別、国籍、個別の事情も様々な社員が力を発揮できるようにしている。そうした取組が評価され、令和3年度高年齢者活躍企業コンテストにおいて独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰の「優秀賞」を受賞している。

その背景には社会問題になっている労働力不足があるが、多様な社員の視点から現場改善を行ったことにより、結果として企業の発展を推し進めることになった。ダイバーシティを推進するという会社の方針こそ、障害者雇用を安定させる要因といえる。とはいえ、これまで雇用を継続させるにあたりつらい経験もされているそうで、それでもその経験を糧に前進し続けてきたことが社長の言葉から伝わってきた。また会社をひとつの家と捉え、社員一人ひとりを家族と思って関わりたいとの社長の言葉に、困難を抱えた社員に誠実に向き合う姿勢を筆者は感じた。社長はアメリカで生活した経験もあり、そこでは多様な人たちが暮らしていることが普通だったとも話された。そのような経験も一助となって、同社が多様な背景のある人をありのまま受け入れ、個別に対応できるのかもしれないと思った。