株式会社新陽ランドリー（宮城県仙台市）は昭和29（1954）年の創業で、病院や工場、宿泊施設などの寝具、ユニフォームのクリーニング及びリースを手がけている。障害者雇用については、昭和54（1979）年に特別支援学校の卒業生の採用を契機に継続的に取り組んでおり、現在（令和７年11月時点）での社員数は45名、うち障害のある社員は25名である（詳細は次項で紹介）。

同社では「社員は家族」と考えており、社員の「働きたい」に応え、長期的に働き続けられる会社を目指している。障害のある社員についても同様で、長く働き続けるための様々な取組を行ってきている。そうした取組により、同社の障害のある社員には勤続年数の長い社員が多く、勤続20年以上の社員が半数を占めている。

一方で、勤続年数の長い社員が多くなるとともに、加齢による心身機能の低下や、家庭環境の変化などへの対応が必要となり、そうした面でも様々な取組を行ってきた。

その取組が評価され、同社は令和3年10月に宮城県における第１号のもにす認定を取得している。また、令和6年度には障害者雇用職場改善好事例（以下「改善好事例」という。）における厚生労働大臣賞を受賞している。

本稿では、同社における障害者雇用の経緯、理念、取組について、改善好事例における厚生労働大臣賞受賞に関する取組を中心に紹介する。

なお、同社については、本リファレンスサービスで過去に3回紹介している（うち2回は当機構の「働く広場」掲載記事で、下記参照。）。本稿の内容と重なる部分があるが、各回の主旨は異なるので、それらもぜひご覧いただきたい。

 

①令和４（2022）年

「社員は家族。ともに働き、幸せに生きる」

https://www.ref.jeed.go.jp/2022/2207417.html　　※「働く広場」掲載記事

 

②平成27（2015）年

「東日本大震災から4年　宮城県・福島県の障害者雇用」　※「働く広場」掲載記事

https://www.ref.jeed.go.jp/27/27501.html

 

③平成18（2006）年

「障害のある社員が6割を占める企業の取り組み」

　https://www.ref.jeed.go.jp/18/18101.html

 

※本稿は、改善好事例関係資料、同社への訪問取材、令和7年11月の第33回職業リハビリテーション研究・実践発表会（以下「発表会」という。）のパネルディスカッションにおける同社の発表をもとに作成している。

　改善好事例については受賞事例を中心としたケースブックを作成し、令和8年3月に冊子での配布と機構ホームページでの公開を予定している。配布等開始時にはホームぺージでお知らせするので、ご活用いただきたい。

　訪問取材では、同社代表取締役の加藤幹夫氏（以下「加藤代表」という。）、専務取締役の加藤幹太郎氏（以下「加藤専務」という。）からお話を伺っている。
　

（1）障害者雇用の経緯

　同社の障害者雇用は、当時の社長が特別支援学校の関係者からの依頼により、昭和54年に同校の卒業生を採用したことからスタートし、その後も継続的に雇用してきた。現在の障害のある社員数は25名で、障害別には、聴覚障害2名、肢体不自由1名、知的障害19名、精神障害3名であり、知的障害のある社員が多い。

同社では、先に紹介した「社員は家族」との考えに基づき、社員の「働きたい」に応えて、定年までの雇用継続に向けた様々な取組を行ってきている。そうした取組により、同社には障害の有無に関係なく長年勤務する社員が多い。様々な取組を進める上で大きな役割を担っているのが同社のグループ企業である「株式会社加藤福祉サービス」（以下「加藤福祉」という。）である。

次に、加藤福祉について紹介する。

 

（2）加藤福祉と生活支援の構築

加藤福祉は、同社で働く障害のある社員の社員寮の運営のために設立された会社である。

同社が最初に採用した知的障害のある社員は単身生活が困難なため、就職後は同社の社長の家族とともに暮らした。その後そうした社員が増えてきたことから、平成3年に工場移転に伴い工場団地内に社員寮を設置し、社長とその家族がサポートしていた。そして、運営体制の拡充を目指して社員寮をグループホーム化することとし、加藤福祉を設立した。その後、加藤福祉では高齢障害者の受け皿として就労継続支援Ｂ型事業所（以下「Ｂ型事業所」という。）もスタートしている。なお、加藤専務は加藤福祉の社長を兼任している。

同社では、同社と加藤福祉を合わせて「新陽ランドリーグループ」とし、グループとして、障害のある社員が働き続けるための環境づくりに取り組んでいる。

現在、障害のある社員25名のうち12名がグループホーム利用者である。また、グループホームから加藤福祉のＢ型事業所を利用している者は23名である。

グループホームの利用者は、児童施設出身者が主であるが、就職時には家庭から出勤していたが、家族（親）の高齢化や病気などによりグループホームを利用して就労継続している社員もある。そうしたケースを始め、グループホーム利用者は今後も見込まれることから、同社では、現在7か所あるグループホームの増設を計画している。

 

（3）従事業務と配属部署

　障害のある社員の従事業務は冒頭の一覧表のとおりであり、病院のユニフォーム部門、病院寝具部門での洗濯、乾燥、仕分け・納品など、工場内の作業すべてに従事している。 

洗濯業務といっても様々な種類・工程があり、必要とされるものは異なる。本人の希望や作業特性、習熟度などを勘案しながら、一人ひとりの適性に合った持ち場で能力が発揮できるように配慮・支援している。

　同社の障害のある社員の中には、グループホームでの支援が必要な社員と、長年働く中で、加齢による身体機能の低下や家庭環境の変化などにより、雇用面と生活面での新たな支援が必要とされる社員がいて、様々な取組を行ってきた。具体的には、生活面での支援体制の拡充、体力・筋力・視力・注意力などの低下に対応した設備の導入、高齢社員の指導的立場への登用などである。

次に、そうした様々な取組の中から5つの取組（（1）雇用面と生活面での支援の拡充、（2）心身機能の低下を補う設備などの導入、（3）高齢社員の活用、（4）長期の職場定着を図るための相談・支援体制の整備、（5）健康管理・増進活動、スポーツ活動の推進）の概要を紹介する。なお、本稿では概要の紹介のみである。前述のケースブックでは詳細を紹介しているので、ぜひご参照下さい。

 

（1）雇用面と生活面での支援の拡充～加藤福祉の設立と支援体制の拡充～

ア　取組の背景

障害者雇用に取り組み始めてから40年以上になる中で、社員寮の利用者は増加していた。

また、障害のある社員の半数が40歳以上となり、同社の定年（60歳）に達したり、間もなく定年を変えようとする社員も少なくなく、心身機能や生活能力の低下などに直面する場合があった。また、社員の家族についても同様で、家族の支援が得にくくなるような場合もあり、就労継続のためには、雇用面と生活面の両面での支援の拡充が必要であり、そのための体制の整備が必要とされた。

 

イ　取組の内容　

①  加藤福祉の設立と支援体制の拡充～グループホームの活用～

加藤福祉を設立し、生活面での支援拡充のため、社員寮をグループホーム化し、組織的に支援・運営ができる体制作りを行った。そして、同社と加藤福祉は連携し、雇用面と生活面の両方で必要な支援を行い、「新陽ランドリーグループ」として障害のある社員の就労を支えることとした。

また、加藤福祉では、クリーニング業を作業内容とするＢ型事業所もスタートし、多様な就労継続機会の確保にも取り組んだ。

 

②定年後の多様な就労継続に向けて～Ｂ型事業所の活用～

定年を迎える障害のある社員が徐々に出てきており、近年では2名が定年を迎えた。同社では、障害の有無に関係なく、社員に希望があれば、定年後も就労の機会を提供している。先の2名のうち、1名は再雇用で定年前と同じ工場に勤務している。もう１名は、体力の低下などがあり、Ｂ型事業所での就労を本人が希望したことから、Ｂ型事業所で継続就労している。

定年後も規則正しく通う場所があり、自身の状況に合わせて働く場所があることは、張りのある生活を保ち、能力低下の防止になっていると同社では考えている。

 

ウ　取組の効果

①グループホームについて

家族のもとからの勤務や、単身での生活が困難な社員も、グループホームを利用することで、必要な支援を受けながら勤務が継続できている。また、現在、グループホームを利用していない社員についても、必要があればグループホームを利用して働き続けられることが理解されており、安心感や就労意欲、安定就労につながっている。

 

②Ｂ型事業所について

先に紹介した定年を迎えた２名は、本人の希望や心身の状況などに応じた就労継続につながっている。両名とも長年携わってきたクリーニング作業であることから、自信を持って作業に取り組めており、意欲的に働いている。

なお、同社ではＢ型事業所の利用については一人ひとりに応じて柔軟に対応している。定年前であっても、本人の希望や、加齢による心身機能の低下や障害状況の変化などに応じて、無理のない就労継続の実現に考慮している。Ｂ型事業所で手厚い支援を受けながら自分のペースで作業したいなどの希望や相談があった際には、Ｂ型事業所と連携して対応しており、Ｂ型事業所に移行した方も多く、移行した方は、それまで携わっていたクリーニング作業であり、周囲に慣れ親しんだ仲間が多くいるため、大きな環境の変化がなく、ストレスを感じることなくスムーズに移行し、健康的でやりがいのある職業生活が送れている。

 

①②の取組の効果もあって、同社の離職者は少ない。過去10年間では短期（在職３年未満）の離職者は０名で、在職10年未満での離職者も２名となっている。現在の障害のある社員の平均勤続年数は17.6年であり、20年以上働いている社員が多い 。

 

 

（2）心身機能の低下を補う設備などの導入

ア　取組の背景

加齢による心身機能（体力、筋力、視力、注意力など）の低下への対応が求められたことから、新しい設備やシステムの導入などに取り組んできた。主な取組を次に紹介する。

 

イ　取組の内容

①洗剤の自動計量・投入システムの導入

業務用洗濯機に品物ごとに必要な工程を自動プログラムとして組み込み、品物に応じたプログラムを選んでスイッチを１回押すだけで、洗剤の自動計量・投入をはじめとする、全ての洗濯工程が完了するシステムを導入した。このシスシテムの導入により、品物による洗剤の種類や投入量、投入回数の違いなどの複雑な注意や判断が不要となった。

　　　　

　　　　　　　　　　　洗剤の自動計量・投入システム

 

②  ユニフォームＩＣチップ管理システムの導入

リースのユニフォームにＩＣチップを取り付け、集荷時と納品時にセンサーで読み込み、集荷日、納品日、得意先、数量などを管理するシステムを導入した。このシステムの導入により、これまで目視で行っていた数量チェックや仕分けなどの細かな作業をシステムが補うことで負担が少なくなり、より正確に作業ができるようになった。

　　　 

　　　　　　ユニフォームICチップ管理システム

 

③シーツ投入機とビデオメジャーの導入

シーツ投入機は、アイロナー（洗濯後のリネン品をアイロンに通すことで大量の洗いジワを短時間で伸ばす機器）にシーツを自動的に投入する機器である。シーツ投入機導入前は、２～４名が組になり、シーツの形状を確認しながら手作業でアイロナーに投入しており、技術と身体動作が必要であった。投入機の導入により、縦横を確認し、両端をクリップに挟むだけで大きさの違うシーツもアイロナーに正確に投入されるようになり、作業の簡素化と身体的負担の軽減につながった。

ビデオメジャーはカメラにより、シーツのしみや破れのチェックを自動的に行う機器で、導入により視力低下や不注意によるチェックミスが減少した。




　　　　　

 　　　　　　　シーツ投入機　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ビデオメジャー

 

③  トンネルフィニッシャー用ユニフォームへの変更

トンネルフィニッシャーは自動的にアイロン作業を行う設備である。ユニフォームリースを顧客に提案し、トンネルフィニッシャーで仕上げるユニフォームを採用することで、従来のプレス作業を減らした。新しいユニフォームはハンガーに掛け、トンネルフィニッシャーに通すだけで仕上がるため、細かい技術が不要となることから失敗が少なく、身体的な負荷の軽減にもつながった。また、変更後は、かがまずに立位で作業ができるため、腰痛の軽減や防止になるなど、安全・安心な職場づくりにもつながった。

 　

　　　トンネルフィニッシャーによるユニファームのアイロン作業

 

ウ　取組の効果

設備やシステムの導入などにより、作業の簡素化、注意力や判断力の補完、身体的負担の軽減などにつながり、加齢などへの効果的な取組となった。また、障害や機能低下のある社員だけでなく、社員全体の働きやすさや、腰痛防止などの安全衛生面での向上にもつながっている。

さらに、ICチップ管理システムにより、手書きで作成していた伝票が不要になったことから、障害のある社員が担当できる作業範囲が広がり、今では、現場の多くが障害のある社員に任せられるようになった。

同社では今後も業務の全工程において社員が働きやすくなるための改善などを行っていくこととしている。

 

（3）高齢社員の活用～指導的立場への登用など～

ア　取組の背景

　高齢社員の活躍、能力発揮はどの企業にとっても重要課題である。同社でも障害のある高齢社員の活躍に取り組んでいる。なお、「高齢者」とは一般的に65歳以上の方を指すことが多いが、本稿では50歳代からも含めて紹介する。 

 

イ　取組

定年後に再雇用した障害のある社員を、入社3年の社員への指導担当に登用し、技術を必要とする白衣のアイロンプレス作業の指導を担当させている。長年の経験を踏まえた指導により、作業準備から作業手順、細かい作業上の留意点などの継承につながっている。

また、ある50代の社員を、同社工場に来ているＢ型事業所からの施設外就労の利用者に対する指導担当者として選任し、作業工程や作業内容の確認・助言などを担当させている。

 

ウ　取組の効果

高齢社員が、長年の経験を活かして、後輩の指導役として、「教えたり、成果などを確認する」ことに関わることで、責任感と技術への自信が生まれ、就労意欲の維持にもつながっている。また、障害のある社員間での知識・技能などの継承や、職業人としての後輩の育成にもつながっている。

 

（4）職場定着のための相談・支援体制の整備～人材育成と相談・支援体制～

ア　取組の背景と課題

障害のある社員の職場定着を図るためには、まず社内の相談・支援体制の整備が必要であり、その基盤として、相談・支援担当者（以下「担当者」という。）の配置・育成が重要と同社では考えている。

また、長い職業生活においては様々な状況の変化や課題に直面することもある。そうした場合に同社の雇用管理・支援だけで対応するのは困難なこともあり、生活面での支援との連携が必要である。そのため、同社では、同社の担当者と加藤福祉の支援担当者（以下「支援員」という。）が連携した相談体制の整備にも取り組んでいる。

 

イ　取組の内容

①人材育成と配置及び資格取得の推進など

担当者の専門的知識の向上と適切な相談及び指導のために、外部機関が行う研修の受講や資格取得を推進している。現在、同社には企業在籍型ジョブコーチ2名、障害者職業生活相談員6名がおり、障害のある社員の職場定着に向け活動している。また、同社独自の役割（職名）として「指導員」がある。指導員はクリーニング業務に従事しながら、障害のある社員への指導、相談などを担当している。指導員は企業在籍型ジョブコーチや障害者職業生活相談員を兼ねており、現在4名が配置されている。

 

②雇用管理面と生活支援が連携した相談・支援の実施

グループホームを利用している社員については、同社の担当者と加藤福祉の支援員が連携して対応している。

職場でミスがあった、いつもと様子が違うなどの際には、同社の担当者からグループホームの支援員と情報共有し、相談、サポートを行い、グループホームから体調面での連絡があれば、同社の担当者が仕事中の様子に留意するなど、協力して対応している。

グループホーム利用者でない社員についても、必要に応じて連携している。自宅（家族同居）から通勤していたが、事情により自宅から通うことが難しくなったケースでは、同社の担当者は加藤福祉のサービス管理責任者と相談し、グループホームの利用による職場定着につなげた。

 

ウ　取組の効果

社内の相談・支援担当者が研修受講や資格取得などにより専門的知識や資格を有しているため、社員個々の障害特性や状況に応じた相談及び支援が行えている。

社員の加齢や家族の高齢化により直面する健康管理や生活拠点の確保など、雇用管理面のアプローチだけでは難しい内容についても、加藤福祉の支援員と連携し、必要な生活支援の担当者と連携することで解決につながっている。

このように雇用面と生活面の両面のサポート体制があるため、支援の対象である社員は精神的な安定が図られ、遅刻、欠勤はほとんどなく出勤できている。

新陽ランドリーグループとして連携した相談・支援体制が整備されており、課題解決に向けた支援がなされ、長期の職場定着につながっている。

 

（5）健康管理・増進活動、スポーツ活動の推進

ア　取組の背景

職業生活の維持には、健康管理や余暇活動などの充実、社内行事の開催なども重要である。職業生活だけでなく、社員がその人らしく、生き生きとした生活を送るためには、趣味やスポーツ活動なども重要であると同社は考えている。

そのため、同社では健康管理活動や社内行事の開催、余暇活動・スポーツ活動などに取り組んでいる。その際には、加藤福祉と協力体制を組んで行うものが多い。

 

イ　取組の内容

①  スポーツ活動への支援

希望者を対象に週末や余暇時間に企業スポーツとして卓球とバスケットボールに取り組んでいる。卓球はパラリンピック出場社員が週3回東北福祉大学卓球部で練習している。バスケットボールは、バスケット経験者の現社長が監督、加藤福祉の社員がコーチをしている。また、大会に出場する際には、休暇を優先的に取得できるよう配慮している。

毎週末に加藤福祉の支援員が指導者となった空手クラブと、体力維持のためのトレーニングを実施している。グループホーム入所者が主であるが、入所者以外の社員も参加している。

毎年行われる県の障害者スポーツ大会への参加を会社として奨励している。同社の社員とＢ型事業所利用者がチームとなり、希望する種目（卓球、フライングディスク、陸上競技など）に参加している。

 

②  健康管理への支援

通常の健康診断を行うほか、インフルエンザの予防接種にかかる費用を会社が補助し、社員全員が自己負担なしで受けられるようにしている。

グループホームに入所する社員については、定期的に訪問看護師による健康チェックを行っている。必要に応じて、加藤福祉の支援員が定期通院や服薬管理の支援を行い、個々の状況を同社の担当者と共有することで通院に支障が無いような勤務シフトを組むなどの、協力体制を構築している。また、グループホームで規則正しい生活や健康的な食事の管理、指導を行い、体力維持のため毎日メニューを決め、軽い筋力トレーニングを行うなど、健康管理に努めている。

 

③社内行事や余暇活動への支援

同社の年間行事として、夏の社員旅行、クリスマスパーティを開催している。行事は加藤福祉との共催で、Ｂ型事業所利用者も参加している。クリスマスパーティは各社員の家族、出身校・出身施設の職員を招待し、動画で会社やグループホームでの様子を紹介している。社員は久々に先生や職員と会い、励ましを受ける機会にもなっている。

また、グループホームでは、季節ごとにバーベキュー、芋煮会、ハロウィンパーティーを開いたり、買物や映画館に行くなど、皆で楽しめるような行事を随時行っている。そのほかにも、地域のお祭りに参加し神輿の担ぎ手になるなど、地域交流も楽しんでいる。

 

ウ　取組の効果

スポーツ活動の奨励は、体力の維持や老化防止だけではなく、ストレスの発散ができるため、精神面の安定や対人関係のトラブルの減少にもつながっている。また、若年時からの定期的な運動習慣は、40代以降の体力維持につながっている。さらに、スポーツを通じて、挑戦すること、目的や自信を持つことが、就労意欲や新しいことへ取り組むモチベーションにもつながっており、同僚とのコミュニケーションを深める機会にもなっている。

社員の健康管理や体力の維持等については、健康状況の把握、感染症の予防などを通じて、職業生活維持につながっている。また、関連会社のグループホームと連携することは、社員の自己管理の向上につながっている。

社内行事・余暇活動についても、参加者の楽しみや就労意欲などにつながり、生き生き「働く」と「生活する」ことの両面にプラスとなっている。そして、社員間に「信頼関係」と「団結力」も形成され、職場定着につながっていると、同社は考えている。

（1）加藤代表

障害者の方の採用を始めて40年以上になります。一貫して大切にしてきたのは、「障害のある社員は家族」ということです。それは、採用した人はずっと働いてもらうということです。そのために、会社としてできることを色々工夫してきました。グループホーム（社員寮）やＢ型事業所もそのひとつです。それと同様に、社員に会社の戦力となってもらうことも重視してきました。会社として利益をあげ、事業を継続していくことは大前提です。そのためには、設備・機器の改善、仕事の進め方や指導方法の工夫に取り組んできました。また、営業品目も、医療機関に特化して競争力・優位性が発揮できるものを選んできました。

工場見学にきた他社の方からは、「新陽ランドリーさんは特別。うちとは異なる。」といった声をお聞きすることもあります。確かにそうした面もありますが、社員を活かし、長く働いてもらうために努力することは経営者としての基本です。

障害者雇用に取り組む経営者の方に伝えたいのは、会社のトップが社内の担当者に「採用した人を辞めさせずに、戦力化を目指す。」と伝えることが一番大事だということです。

 

（2）加藤専務

子どもの時から障害のある人と一緒に暮らしてきたこともあり、なにか特別な人というようなことはありません。一緒に働くようになっても、それは同じです。障害があっても、その人のポテンシャルを活かし、必要な支援を行っていけば、働き続けることは十分可能です。そうした事実を社会で共有していきたいと考えます。

　　　

　　　　　加藤代表（右）と加藤専務（左）

（3）担当者（指導員Ａさん）

指導員は当社独自の職名で現在4名です。指導員の職務は、クリーニング工場（３か所）の業務管理・進捗管理などの業務と、障害のある社員への指導・支援、困りごとへの相談などの業務です。日々、様々な出来事が起き、そのひとつひとつに対応し、その日に処理すべき作業を終わらせるのは大変ですが、やりがいもあります。うまくいかないことがあっても、作業手順を変えたり、その人に応じた指導方法にすることで解決することができます。

障害のある方の指導や育成に携わる方には、一人ひとりの良いところを見つけ、それを大切にしながら関わっていただければと思います。その中で、「関わっていくことの楽しさ」を必ず見つけることができると思います。

（取材当日の矢萩様へのインタビューから）

この会社に就職して約40年です。これまでに、配送、洗い場、たたみなど様々な仕事を担当し、現在は洗い場を担当しています。

現場の作業のほかにも、「ピアサポーター」という役割も一年ほど前から担当しています。ピアサポーターとしては、周りの社員の仕事の様子を見て、助言などのサポートをしています（Ａさんによると、矢萩さんには、工場業務の管理的業務とピアサポーターを担ってもらっているとのこと）。

これから働こうという人には、挑戦することが大事だということを伝えたいと思います。

最初は大変だと思うことがあっても、続けていくなかでだんだんできるようになっていきます。