（1）事業所の概要

　古河電工グループの古河ＡＳ株式会社（以下「同社」という。）は、滋賀県犬上郡甲良町に本社を置き、国内4工場（滋賀県内の本社工場・秦荘工場、県外の三重工場・山口工場）と9事務所、11サービスセンターを置く、自動車用ワイヤーハーネスなどの設計開発、製造会社である。また、海外にも多くの生産拠点などを置き、グローバルに事業展開を行っている（社名の「ＡＳ」は、「Automotive　Systems」の略）。

創業は昭和25年（1950年）（当時の社名は近江電線株式会社）であり、「人とクルマの、やさしい未来へ。」の理念のもと、より安心で快適、地球環境にやさしい自動車の未来を支える総合システムメーカーとして社会の発展に貢献することを目指している。

同社は経営理念として次の五つを掲げている。

障害者雇用についても経営理念などに基づき取り組んできている。

・お客様の満足のために知恵を結集し、お客様とともに成長します。

・世界各地の週間、風土、文化を尊重し、″地球に優しいものづくり″を行います。

・公正と誠実を基本に、常に社会の期待と信頼に応え続けます。

・世界をリードする技術革新と、あらゆる企業活動における変革に絶えず挑戦します。
  ・多様な人材を活かし、創造的で活力あふれる企業を目指します。

　　

（2）障害者雇用の概況

　同社は、社会的責任を果たすだけでなく、企業成長の基盤として多様な人材や組織の可能性を追求するダイバーシティ＆インクルージョンの観点から、障害者雇用に取り組んできており、平成29年以降の毎年の実雇用率は法定雇用率を達成している。直近の令和7（2025）年6月1日報告でも実雇用率2.85％と法定雇用率を超えている。

現在（令和8年1月1日）、同社全体では24名の障害のある従業員が雇用されている。所属部署は、本社工場を含む本社21名、本社以外（工場・事務所・サービスセンター）3名である。本社所属者の21名は、このあと紹介するワークサポートセンター（以下「ＷＳＣ」という。）所属者が16名、ＷＳＣ以外が5名である。

ＷＳＣは同社の障害者雇用の特徴的な取組である。ＷＳＣの詳細については次項以降で紹介するが、同社は、ＷＳＣの取組を中心に様々な取組を行ってきた。

採用時には一人ひとりに合わせた採用面接、情報収集、担当作業と配置先の検討を行い、採用後も各自に合わせた作業指導、育成などを行っている。

　そうした取組が評価され、同社は平成30年には滋賀県の「チャレンジドWORK滋賀推進事業所」として県知事表彰を受け、令和7年度には障害者雇用優良事業所として独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰を受けている。

本稿では、同社の障害者雇用について、ＷＳＣの取組を中心に紹介する。紹介にあたっては、同社の人事部マネージャーの古武さんとＷＳＣの作業指導員（以下「指導員」という。）5名にお話しを伺った。

 

＜障害者雇用とＷＳＣの沿革＞

2009年4月　能力開発センター（ＷＳＣの前身）設立　障害者の新規採用開始

2017年　 　環境整備開始（施設・設備のバリアフリー化）

2018年3月　法定雇用率達成
      9月　滋賀県県知事表彰受賞（チャレンジドWORK推進事業所）

2019年7月　ＱＣ活動が古河電工ESG表彰で受賞（社会貢献賞優秀賞）
      7月　同じくグローバルQCサークル発表会で受賞（特別賞）、23年6月にも同発表会で受賞（銅賞）
     10月　アビリンピック滋賀大会初参加 銅賞受賞

2022年4月　能力開発センターから「ワークサポートセンター」へ名称変更

2023年9月　古河電工グループ小集団改善活動発表会受賞（努力賞）

2025年6月　豊郷工場から本社D館へ移転
     10月　障害者雇用優良事業所表彰（機構理事長表彰）　
　　 10月　第24回全国障害者スポーツ大会にワークサポートセンター所属の社員が個人出場し、800m走で2位入賞し2026年2月 彦根
           スポーツ賞受賞
     11月　アビリンピック滋賀大会の製品パッキング部門に、ワークサポートセンター所属の社員が個人出場し、金賞受賞。
           2026年12月開催の全国大会に出場予定

 　ＷＳＣ所属者16名の障害区分は、身体障害2名、知的障害12名、精神障害2名である。従事業務は工場の製造現場の支援業務で、具体的には、製造系支援業務（詰め栓装着、チューブ類の切断）、技術系支援業務（PCでの評価試験結果などのデータ入力、評価サンプルの製作）、リサイクル業務（電線の被覆除去、梱包材の製作、検査器具の解体・分別、有価物の分類）を行っている（下の画像参照）。

なお、ＷＳＣでは障害のある従業員の指導・育成などを行う者を指導員として配置しており、指導員は障害特性に応じた様々な支援を行っている。

　同社は、障害者雇用の中心的な部署として平成21（2009）年4月に「能力開発センター」を立ち上げ、令和4（2022）年4月に「ワークサポートセンター」へ改名した（前出の「沿革」参照）。

ＷＳＣでは、社内業務のうち、障害のある従業員のスキルや特性を活かせる作業を集約し、製造現場の各業務の円滑な遂行に貢献する役割を担っている。

当初は本社工場から約3Km離れた豊郷工場内に設置されていたが、豊郷工場は交通アクセスが悪いことや、建物の老朽化などの課題があり、本社敷地内に新棟（Ｄ棟）を建設し、令和7（2025）年6月に移転した。

 

（1）環境整備

ＷＳＣのあるＤ棟は、障害のある従業員が健康・安全・安心に働けることと、社外の見学者が安全にご覧いただくとともに障害者雇用に必要な配慮点をご理解いただくために、段差をなくしたフラットなフロアー、全扉の自動化などを行った。その際には、障害のある従業員の働きやすさを重視し、専門部署が設計した。

　　

　　　　　　　　　　     　ＷＳＣ（Ｄ棟）における環境整備の例

（2）組織・運営体制など

ＷＳＣは社長直轄の部門で、人事部のサポートを受けながら、現在21名の従業員が所属している。うち16名が障害のある従業員であり、5名が指導員である。指導員のうち1名をまとめ役として統括指導員としている。

人事部との関係では、ＷＳＣのセンター長は人事部長が兼務しており、人事部にも障害者雇用の担当者2名が配置されている。先に紹介した古武氏は人事部マネージャーであり、人事部における担当者である。ＷＳＣと人事部の関係や担当業務については下の図のとおりである。

　 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ＷＳＣの運営・支援体制

（3）指導員について

指導員は、障害のある従業員に対し障害特性に応じた支援を行っている。

指導員は同社の他部門からの異動者であり、ＷＳＣ配属時には特別な資格や経験を有している者ではない。そのため、同社では指導員の育成にも力を入れている。例えば、指導員全員に障害者職業生活相談員資格認定講習を受講させ、適切な支援を行えるようにしている。なお、指導員以外の従業員、例えば人事部などの担当者にも同講習を受講させ、有資格者の増員を行っている。こうした取組により、障害のある従業員に適切に対応できる体制を整えている。

指導員の具体的な活動としては、障害のある従業員の就労状況などを把握し、課題があれば早期に解決できるようにすることである。そのためには、作業場面を見たり、昼休みなどに指導員から声をかけたりしている。コミュニケーションが苦手な者には、連絡ノートを活用して、悩みなどを把握するようにしている。

また、社内外の関係者・関係機関との連携なども指導員が中心となっている。

例えば、医療面での配慮が必要な者については、社内の産業医や保健師と連携しながら支援体制を整えている。

障害のある従業員が障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）の利用者の場合は、本人と支援センターの担当者と指導員による毎月1回の個別面談を行っており、面談の設定や面談結果の共有・必要な支援を指導員が行っている。

さらに、新規採用者については入職時の配慮と支援が重要であることから、出身機関（卒業校や就労移行支援事業所）と連携しながら、情報共有・役割分担を行っている。

そのほかにも、ＱＣ活動やＷＳＣに関する社内の認知度アップのための諸活動（冬季のイルミネーションの設置や花壇の整備など）にも指導員が関わっている。それらについては次項で紹介する。

（1）具体的取組

ア　募集・採用について

　同社は「ともに働くことで互いの強みを生かす」という方針のもと、積極的に障害者雇用に取り組んでおり、人事部が主体となり、ＷＳＣと連携しながら募集・採用活動に取り組んでいる。

障害者就職面接会への参加やハローワークにも求人を出すほか、近隣の支援センター、特別支援学校（「支援センター以下を総称して、以下「支援機関」という。）からの職場見学（以下「見学」という。）、職場実習（以下「実習」という。）などを積極的に受け入れている。

同社は、見学などを通じて、本人や家族、支援機関に同社の業務や職場について理解していただいたうえで応募（支援）いただくことが重要と考えており、可能であれば、支援機関の制度を利用した実習を経験してもらうこととしている。

採用決定にあたっては、人事部とＷＳＣ（指導員）が協力し、支援機関とも連携して情報共有しながら進め、本人に応じた作業内容の設定、配慮などを行っている。

　　

イ　採用後の取組～能力の発揮と定着を目指して～

（ア）各人に応じた担当業務と配置

作業の状況を見て適性を考慮しながら担当する作業内容を決めているが、その際には本人と面談し、苦手な作業や環境（音や温度など）を確認しながら担当作業と配置を決めている。

また、特性を考慮して従事時間の調整もしている。例えば、同じ作業だと集中力が低下する傾向がある者については、午前と午後の作業内容を変える、あるいは2時間立ち作業をしたら2時間座り作業をするなど、身体的・精神的に負担がかからないように配慮している。

さらに、本人には常に声掛けをしながら作業の状態を確認している。

 

（イ）作業指示、指導・育成

作業指示は、指導員がまず作業手順書に基づき、注意点・ポイントを具体的に説明しながら作業をやって見せる（実演）。次に、障害のある従業員に実際にやってもらいながら、作業手順・注意ポイントを守れているか確認する。うまく作業できていれば、指導員は少し離れて、作業状況をしばらく確認する。

修正などが必要であれば、再度の実演などを行いながら、分かリやすく指導する。ただし、あまり細かく教えるのではなく、できるだけ本人に考えさせるようにしている。そして、ある程度できるようになったことが確認できたら、本人に任せるようにしている。

 

（ウ）一日の流れとコミュニケーション面での配慮

一日の基本的な流れ（スケジュール）は次の図のとおりである。

　 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　一日の基本的な流れ

　
　ＷＳＣでは障害のある従業員とのコミュニケーションを取ることに留意しており、一日2回（午前・午後）、コミュニケーションの場（「作業ミーティング」）を設定している。午前中は主に健康状態の確認を、午後は作業の進捗、困りごとの確認を行っている。

作業ミーティングはグループで行うが、個別面談が必要な場合には随時行っている。個別面談は、障害のある従業員からの相談もあるが、指導員から声を掛けることも多い。困りごとや課題を早めに把握し、解決につなげることを重視している。

また、日常的な面談とは別に、年度初めには全員に対し個別面談を行うこととしている。年度初めの面談は、指導員と本人とで行い、今年度の担当業務や目標などについて話し合い、職場環境や困りごとなど幅広に話を聞いている。

コミュニケーションを通じて、本人の働きぶりへの評価や期待、目標などを伝えることは、本人のモチベーションや社員としての意識向上につながるものと考えている。また、本人の気持ちや困りごとを早めに把握し、必要な対応をとることは、本人の定着や成長にもつながると考えている。

 

（エ）評価制度

障害のある従業員一人ひとりの目標を、本人とＷＳＣの指導員と人事課で共有し、年功序列ではなく、目標への達成度で評価し、昇給などに反映させる制度を設けている。評価に際しては本人とのコミュニケーションを重視している。こうした評価制度により、従業員のモチベーションの向上と、キャリア形成につなげている。

現在、パート契約から正社員を目指し前向きに頑張っている者もいる。

周りの気持ちを大切にしながら行動ができ、職場でも自然と頼られる存在となっている。

最近では、他の障害のある従業員へのサポート、ちょっとした指導などにも少しずつチャレンジすることで経験を積んでおり、日々成長を重ねながら、さらなるステップアップを目指している。

 

（オ）社内の支援体制と支援機関との連携

指導員が中心となって障害のある従業員に対する業務上の指示や相談などを行っている。必要な場合には、人事部の担当者とも連携しながら対応している。

また、支援機関との連携した支援にも力を入れている。なかでも、ハローワークや「働き・暮らしコトー支援センター（以下「コトー支援センター」という。）とは日常的に連携している（コトー支援センターは、障害者就業・生活支援センター兼滋賀県働き・暮らし応援センターである）。

　

ウ　ＱＣ活動

ＷＳＣでは、障害のある従業員も参加してＱＣ活動に積極的に取り組んでおり、その取組は社内だけでなく、古河電工グループ内でも認められ、受賞している（受賞歴は「沿革」参照。）。

令和7（2024）年にも「明るい職場つくり」をテーマに、①一日30分以上の運動、②一日6時間以上の睡眠確保を目標に、「ＰＤＣＡシート」を活用した。参加者は活動を通じて、睡眠や運動についての関心が深まるとともに、実際の運動などの習慣化につながった。

次に掲載するのは令和7年度の活動に関するプレゼンテーション資料の一部である。

（ア）設定した目標（「運動」と「睡眠」）

　　　

（ア） 　　　　　　　　　　   設定した目標（「運動」と「睡眠」）

　　
（イ）対策立案用ＰＤＣＡシート（睡眠用）

 　　

　　　　　　　　　　　　　　　睡眠に関する対策立案用ＰＤＣＡシート

 

（ウ）効果確認用ＰＤＣＡシート（運動と睡眠）

　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　      効果確認用ＰＤＣＡシート

　　　　　　　　　　　　         （全ての実行課題が実行されている）

 

同社では、ＱＣ活動は、実際の業務改善とともに、活動を通じてＷＳＣの従業員の一体感や業務への積極的な取組につながっていると考えている。

取材の際にも、ＱＣ活動について指導員の方は次のように話された。

　「ＱＣ活動は　みんながワイガヤで相談し、進めています。その際には全員が参加できる形を模索しながら進めています。2019年には社内の特別賞を、2023年には銅賞を勝ち取ることができ、さらには、古河電工のグループ内での発表で努力賞をいただいたこともあり、全員がさらにやる気を出しています。」

 

エ　その他の取組

（ア）ＷＳＣの認知度アップ

　ＷＳＣの支援業務に関係する部門にはＷＳＣの存在や業務への貢献について理解されているが、社内には関係しない部門もあるため、社内に広く周知する活動にも取り組んでいる。

・月報の発行

　　毎月1回、ＷＳＣの月報を発行している。月報には、ＷＳＣの活動（支援業務の実績、関係部門の評価など）や、障害のある従業員の活動紹介（アビリンピックの参加状況など）を掲載している。

・社内イベントへの参加、イルミネーションの展示　

　　健康イベント（ウォーキング）や「ＦＡＳフェス」などに参加している。また、社内各所への「花植え」、冬季のイルミネーションの展示などを行っている。そうした活動により認知度がアップするとともに、他分門の人との交流にもつながっている。

 

（イ）アビリンピック（障害者技能競技大会）などへの参加

　　　アビリンピックの存在を知り、障害のある従業員も含め、見学に行ったことを契機に、選手として参加するようになった。2019年の滋賀大会では銅賞、2025年の滋賀大会では金賞の受賞者が出て、メンバーの励みとなっている。

　　　アビリンピック以外にも障害者スポーツ大会に参加し、新記録を出して表彰された従業員がいる。表彰された者は、アビリンピックも含め、先の月報で紹介している。

 

（ウ）健康の維持・向上

　　　健康の維持・向上のためには良質な睡眠をとる環境づくりが重要と考えている。社内の健康イベントへ積極的に参加するとともに、業務時間中にラジオ体操を行うなど、運動の機会を設けるようにしている。

　　　先に紹介したＱＣ活動（運動と睡眠）も、そうした考えに基づいている。

 

　取組の効果もあり、同社の実雇用率は平成29年度以降、法定雇用率を超えている。定着状況も比較的良好に推移している。

　ＷＳＣでの状況になるが、「能力開発センター」時代も含め、これまで21名の障害者を採用している。うち、5名が離職している。離職の理由は、定年退職、転居、結婚、スキルアップのための転職、病状の悪化各1名であり、同社都合による離職者はいない。

　勤務年数も、比較的長い者が多く、16名中6名が勤続年数10年以上で、16年（能力開発センター立ち上げ時に入社）になる者も2名いる。

　また、障害のある従業員の業務の質も向上している。現在（令和7年）の生産性は、ＷＳＣとなった令和4年と比較すると約3倍に向上した。

　令和5年には生産物に不具合があったが、ＱＣ活動、作業ミーティング時の「ＦＡＳ　ＷＡＹ」の読み込みなどにより、従業員の品質確保意識の向上や、業務改善活動を続けた結果、その後に、不具合は起きていない。

今後の課題として、①障害のある従業員のより働きやすい環境づくりと、②新規作業の開拓があると考えている。

（1）より働きやすい環境づくり

施設などのバリアフリー化は基本的になされているが、作業内容や個々人に応じた機器や作業工程の改良は継続して行う必要があると考えている。

また、指導員などの知識やスキルの更なる向上もマンパワーの面から働きやすくする上で重要と考えている。指導員の研修機会の確保、ノウハウの蓄積などを通じて、より効果的な支援を行えるようにしていきたい。さらに、障害者職業生活相談員をＷＳＣ以外にも配置する取組を続け、働きやすい環境づくりを実現させたい。

 

（2）新規作業の開拓

ＷＳＣの社内への貢献度を上げ、認知や評価をアップするためには、今以上に社内各部門からの作業に対応したいと考えている。そのためには、社長直轄の部門（取組）であるメリットを生かし、ＷＳＣと人事部が連携して各部門の協力を得ながら、新規作業の開拓を進めていきたいと考えている。可能性がありそうな作業については、どうやったらＷＳＣの業務として組み込めるかを工夫し、各部門と相談しながら作業の幅を広げていきたい。

取材の最後に、指導員の方と古武マネージャーに、これまでの振り返りと支援のポイントを伺った。

（1）指導員5名

最初は戸惑うことも少なくなかったが、徐々になれてきました。

支援のポイントとしては、「平等に」ということだと思います。障害のある従業員へ接する際には、そのことに十分に気を配ることです。

他方、指導員との関係では、指導員は障害のある従業員に「（業務上の）指導・支援する役割」であることを明確に伝え、理解いただくようにすることが重要です。分かりやすく指示などをすることは、時として「友だち」のような関係と理解され、必要な指導や支援が届きにくくなることがあります。あくまで、職場・組織の一員としてのそれぞれの立場・役割があることを伝えることです。

次に、コミュニケーションの重要性です。コミュニケーションの際には、本人に分かりやすい表現で伝え、どのように理解されたかを確認しながら進めることが大切です。少々、時間がかかるかもしれませんが、不十分なままだとギャップや不都合が生ずるかもしれません。

そのほかには、社内他部門や、社外の支援機関との連携の重要性です。

指導・支援する中では様々なことが起きます。職場で解決するのが適当なこともありますが、私生活（生活、障害・病状など）に関することもあります。後者の場合には担当部署（例えばＷＳＣ）だけで対応するのは困難なことがあります。そのような場合には、社内の専門部門、例えば産業医や保健師と連携したり、社外の支援機関と連携することが必要であり、有効です。ＷＳＣの場合、支援機関については先に紹介したコトー支援センターと連携することが多いです。

 

（2）古武マネージャー

今回は、当社の障害者雇用について、ＷＳＣを中心に紹介しました。ＷＳＣの取組により障害者の雇用が進み、業務への貢献につながっています。そうした点が評価され、令和7年度の障害者雇用優良事業所として表彰いただいたと理解しています。

今後もＷＳＣを中心に取り組んでいきたいと考えます。一方、ＷＳＣ以外での雇用にも十分配意していきたいと考えています。例えば、視覚障害のある技術職の従業員は、テレワークでのシステム開発業務で活躍していますが、就労環境や職場とのコミュニケーションなどの調整については、社内の関係部門が支援しました。今後も多角的に障害者雇用を進めていくこととしています。

 

取材を終えて（執筆担当から）

同社の取組の特徴（キーワード）は、「ＷＳＣ」、「作業指導員」、「評価制度」、「ＱＣ活動」と感じた。特に、指導員を5名配置し、育成に力を入れていることと、評価制度やＱＣ活動を障害の有無に関係なく活動・運用するなかで、会社・グループの一員であることを目指していることには感銘を受けた。また、「コミュニケーションの重視」、「ＷＳＣ認知度アップ活動」、「健康づくり」などについても、他社の参考になる点が多いと感じた。今後も同社の更なる取組に期待したい。