「役割と責任」そして「思いやり」をモットーに
障害者の働きやすい環境づくりを目指す
2026年度掲載
- 事業所名
- 株式会社京急ウィズ
（法人番号: 6021001044680） - 業種
- サービス業
- 所在地
- 神奈川県逗子市
- 事業内容
- 親会社及びグループ会社の業務請負、受託
（清掃業務、クリーニング業務、事務補助業務等）
- 従業員数
- 110名（令和8年4月1日現在）
- うち障害者数
- 67名（ 同 上 ）
-
障害 人数 従事業務 肢体不自由 1名 事務補助等 知的障害 64名 清掃、クリーニング、事務補助等 精神障害 2名 クリーニング、事務補助等 - その他
- 特例子会社、障害者職業生活相談員
- 本事例の対象となる障害
- 肢体不自由、知的障害、精神障害
- 目次
-
事業所外観1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯
（1）事業所の概要株式会社京急ウィズ（以下「同社」という。）は、京浜急行電鉄株式会社（以下「親会社」という。）の特例子会社として、平成15年9月に設立された。親会社は鉄道業で、同社は私鉄業界で初めての特例子会社として認可された。同社は、「役割と責任」、「思いやり」を会社方針に掲げ、お客様に喜んでもらえるよう障害のある社員、支導員（同社では障害のある社員を支え、導く社員を「支導員」と称している。）が日々の業務に取り組んでいる。同社は親会社及びグループ会社の業務請負、受託を行っており、障害のある社員は清掃業務、クリーニング業務、事務補助業務等に従事している。社名の「ウィズ」は障害のある社員とない社員が「共に」働くことと、「～と共に」という意味の英語”With”に由来している。またロゴマークには、共に安心して希望できる就労と安定した労働力を確保することで「ノーマライゼーションの環境作りを目指す」という意味が込められている。
ロゴマークの意味
（2）障害者雇用の経緯同社は平成15年9月の設立時に障害者を新規に8名採用した。以下の運営方針のもと、京急沿線において駅の清掃業務のほか様々な業務を展開しながら、時代のニーズに合わせて職域拡大と業務内容の見直しを図り、障害者の雇用人数を増やしてきた（令和8年4月1日時点の障害者の従業員数は67名）。
運営方針2. 障害者の従事業務と職場配置
（1）障害者の従事業務
障害のある社員が担当しているのは主に以下の業務である。
ア 清掃業務
京急線の各駅や社員事務所の清掃のほか、京急グループが運営するクルーズ船（3～11月）の清掃やビジネスホテルの環境整備などを行っている。
イ クリーニング業務
京急線全駅・乗務区などの宿泊勤務者の宿泊用リネン類や工場の作業服などのクリーニングを行っている。
ウ 事務補助業務等
名刺作成、保存文書の電子化業務、宅配便、メール便等の仕分け・配送業務、バスデータ入力業務、団体乗車（電車）受付業務などを行っている。
クリーニング業務
(2）職場配置～ブロック制の導入～
設立当初はリーダーと社員という体制で業務従事と支援・指導をしていたが障害のある社員が増えるとともに就業場所も広域にわたることから、同社は令和7年7月から就業場所別にブロック制（川崎ブロック、横浜ブロック、文庫ブロック、横須賀ブロック）を導入し、各ブロックに障害のある社員と支導員が配置されている。例えば、川崎ブロックでは次の体制をとっており、障害のある社員への適切なフォローを行っている。
川崎ブロックの一日の作業体制（所属社員38名、うち障害のある社員21名）
川崎ブロック体制図
3. 取組の内容と効果
（1）取組の内容ア 採用時の取組採用時は職場実習（以下「実習」という。）を行う中で障害特性や作業適性を把握している。特別支援学校の生徒や就労支援機関の利用者については在籍中に3回程度実習を行い、本人が自分の適性を理解するとともに、同社としても実習結果を採用や職場の配置の参考としている。
イ 定着に向けての工夫（ア）ミスを防ぐ仕組み作り各業務においてミスを防ぐ様々な配慮を行っているが、例えば、文庫ブロックのクリーニング業務では、以下のような視覚的な工夫を行っている。洗濯機、乾燥機、ロールアイロナー、シーツホルダーにはパトライトを設置し、運転中は赤、停止中は緑が点灯する（緑であれば機械に触れてもよいことを表す）。また、ロールアイロナーは、シーツ投入口に赤線の印をつけてその範囲内でシーツを投入するようにし、機械の使い方についても分かりやすい言葉で掲示している。さらに、シーツを数える際はビー玉を移動させながら枚数確認を行っている。このほかにも、安全ガードパネルや赤外線センサーを設置し、パネルに手が触れたりセンサーが反応すると機械が自動的に停止することにより、障害のある社員が正確かつ安全に作業できるようにしている。
ロールアイロナーの作業 ビー玉を使ったシーツの枚数確認
（イ）支援機関との連携採用時の実習の機会を通して、障害特性や必要な配慮等の情報共有を行うほか、雇用後に課題が生じた際は、在籍していた特別支援学校や登録している障害者就業・生活支援センターに面談を依頼するなど、各支援機関と連携して解決を図っている。（ウ）ＭＣアップ表彰障害のある社員のモチベーションアップとコミュニケーションを促進する取組として、同社では毎月「ＭＣアップ表彰」を行っている。例えば、除菌作業を頑張った、お客様から感謝の言葉をいただいたなど、表彰理由は様々であるが、社員からの推薦（自薦も含む）を受けた候補者の中から、社内会議で表彰者を決定する（毎月4～5名）。表彰者については「京急ウィズ通信」（社内報）で発表される。年2回行っている親睦会（ボーリング大会、食事会）もモチベーションアップとコミュニケーションの促進につながっている。参加人数が多いことから開催日を2日に分けて実施し、特にボーリング大会を楽しみにしている社員は多く、トロフィーの獲得を目指して個人練習に励んでいる社員もいる。（エ）支導員の育成毎日、障害のある社員が退社した後に支導員ミーティングを行い、各社員の様子を情報共有し、今後の支導方針や課題の改善策について話し合っている。その議論を通じて、支導員は障害に関する知識や接し方のスキルをお互いに向上させる一方、同社の方針で障害者職業生活相談員認定講習、企業在籍型ジョブコーチ研修、神奈川県にあるNPO法人障害者雇用部会が開催する勉強会などに参加し、研鑽に励んでいる。（オ）支援体制の整備ブロック制について前述したが、全てのブロック長、ブロック長代理は障害者職業生活相談員の資格や支導経験を有しており、必要時に支導員が抱える悩みにスーパーバイズできるようにしている。そのほかにも企業在籍型ジョブコーチの資格を有する支導員も経験の浅い支導員をフォローしている。また、本社管理部門には「雇用推進部」を設置し、月1回のブロック長ミーティングで障害者雇用に係る方針について伝達するほか、雇用推進部の社員が各職場を定期的に巡回し、困りごとの情報共有や助言を行うことにより、各職場を側面からサポートし、ブロック全体を支えている。（カ）キャリアアップと働き方の選択肢の拡大障害のある社員が継続して成長していけるように、一例として清掃で経験を積んできた社員が事務の業務に異動して仕事の幅を広げてもらうなど、キャリアアップを図っている。異動の打診の際は、各人の通勤時間、障害特性、得意・不得意などを考慮し、慎重に検討している。そのほか、働き方の選択肢として、定年退職後の再雇用によりアルバイト勤務している社員や、体調に合わせて週の勤務日数を調整し短時間勤務している社員もいる。（2）取組の効果ア 職場全体の安全性、作業効率、作業精度の向上視覚的な工夫などによるミスを防ぐ様々な取組を通して、作業精度を高めるだけでなく、職場全体の安全性や作業効率の向上にもつながっている。文庫ブロックではバスデータ入力の業務を行っているが、主に羽田空港を発着とする各高速路線バスの乗降人数をパソコンシステムに入力するもので、バスの運行のダイヤ改正に役立てられている。システムは数値が合わないとエラーが出て作業が進められない仕組みになっており、元データの各提供元への連絡・確認作業の徹底が必要にはなるが、より信頼度の高いデータとなり、事業展開の一役を担っている。また、ブロック制の導入による作業体制の整備により、障害のある社員、支導員にかかわらず、当日、急な欠勤者が出た場合でも業務に支障が出にくく、休暇も取りやすい体制になっている。
イ 職場定着の状況前述の「イ．定着に向けての工夫」で紹介した多方面からの総合的な取組により、令和8年4月1日時点の障害のある社員の平均勤続年数は10.6年（平均年齢は33歳）となった。設立から23年余りで長期の勤続年数が維持できるようになったのも、これまで試行錯誤しながら職域の創設と拡大を図り、障害のある社員にとって働きやすい職場環境をブラッシュアップしてきた成果と同社では考えている。
4. 今後の展望と課題
同社は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が主催する優良事業所等表彰において、優秀勤労障害者として表彰される社員を輩出している。表彰対象は模範的職業人として長期勤続している障害のある社員であり、同社がキャリアアップの取組をはじめ、障害のある社員が長く働き続けたいと思える職場環境を実現できているゆえんである。同社は現在、土日を休日にできるよう社内外の調整を進めており、さらに働きやすい職場環境の実現を目指している。
執筆者：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
障害者雇用開発推進部 雇用開発課
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