事業所名

株式会社サンヨー・インダストリー御山工場

所在地

福島県福島市

事業内容

高級メンズウェアの縫製

従業員数

180名

うち障害者数

4名

 

障害	人数	従事業務
視覚障害
聴覚障害	4	縫製
肢体不自由
内部障害
知的障害
精神障害

目次

1. 事業所の沿革と事業内容、障害者雇用の概況
2. 「障害者」を意識しない対応、就労に必要な共通した人間的資質
3. まとめにかえて－特別視しないことが最大の配慮

事業所外観

1. 事業所の沿革と事業内容、障害者雇用の概況

（1）事業所の沿革と事業内容

株式会社サンヨー・インダストリーは昭和39年（1964年）12月に西坂縫製有限会社として設立され、昭和50年（1975年）6月に西坂縫製有限会社の生産業務をバーバリースーツ縫製に転換し、昭和52年（1977年）1月に西坂縫製有限会社から株式会社福島サンヨー・ソーイングに営業を譲渡し、昭和52年（1977年）5月に現在地の御山工場に新社屋が完成し、現在に至っている。昭和50年（1975年）6月以来、英国バーバリー社との技術提携により、国内向けのバーバリーメンズウェア工場として、ハイグレードの紳士服を生産し、その品質の高さにはユーザーから厚い信頼が寄せられている。

その後、昭和63年（1988年）12月には株式会社サンヨー・インダストリーは福島市岡島工場団地にも進出し、御山工場と岡島工場の2工場体制となり、今日に至っている。株式会社サンヨー・インダストリーの創業は昭和39年(1964年)だが、設立は昭和63年（1988年）12月となっている。平成3年（1991年）5月には、株式会社サンヨー・インダストリーと株式会社福島サンヨー・ソーイングが合併し、規模を拡大し現在に至っている。会社は資本金1億円、年商8億円で高級メンズウェアの縫製を主な仕事としており、従業員は180名（パート10名を含む）を数え、現在4名の障害者（聴覚障害者）が正社員として働いている。

（2）障害者雇用の概況

①  障害者雇用の経緯と事業所の基本姿勢

②  障害者雇用の概況

③  雇用に際しての会社の配慮

2. 「障害者」を意識しない対応、就労に必要な共通した人間的資質

（1）「障害者」を意識しない対応

株式会社サンヨー・インダストリーの障害者雇用で現在問題になっていることは、「ほとんどない」との回答であった。会社自体が障害者を雇用しているという意識がほとんどないので、当然の返答かも知れない。こういう質問をすること自体が会社にとっては心外なことだったかも知れない。「障害者雇用」を意識し過ぎる我々の認識が的外れなのかも知れない。障害者と言っても全員が知的障害者ではないために、障害者であるが故の問題や課題はほとんどないとのことであった。それだけに職場適応もスムーズで、外から指摘されて初めて、「そういえばうちの会社には聴覚障害者がいたなあ」くらいの感覚（認識）である。強いて課題を挙げれば、世界的に厳しい繊維業界の中で障害者雇用を維持していくためには、世代交代による若手の補充が課題になっている。

「障害者」を敢えて意識しないことは障害者雇用でとても重要なことで、雇用の経緯はともかく、たまたま結果として4名の障害者が就業しているだけである。会社も障害者だとの認識はほとんどなく、何よりも「普通の同じ社員」だと見ているのである。障害者として見るのではなく、たまたま障害のある「ごく普通の社員」として見ているのである。これは他の社員にも言えることで、同じ社員であることには何ら変わりはなく、ことさら障害や障害者を特別視する必要はないのである。会社全体で障害者を特別視することなく、ごく普通に対応していることが障害者本人の仕事への自覚と就労意欲を高め、それが長期の雇用維持に繋がっているといえる。

（2）就労に必要な共通した人間的資質

株式会社サンヨー・インダストリーを訪問して痛感したことは、障害の有無に関係なく、社会人として求められる資質として、仕事への「意欲」「熱意」、「明るい性格」と「協調性」、それに「根気・忍耐」が挙げられる。またこうした資質を養うためには、家庭教育や学校教育で、小さい時から「コミュニケーション力」「挨拶」「集団活動」や「対人（仲間）関係」といった基本的生活習慣やソーシャルスキルを身につけておくことが重要である。つまり、「人として」の生活の基本がきちんと出来ていることと、コミュニケーション力を身につけておくことが、障害の有無に関係なく社会人（企業人）として共通して求められる重要な人間的資質と言える。

会社訪問を通して、障害者と障害のない者の人間関係よりも、むしろ障害のない従業員同士の人間関係で悩むことが多いと総務課長の内藤氏は指摘されていた。障害者だからという理由でのトラブルはほとんどないとのことであった。女性従業員が多くを占める職場環境ならではの、人間関係を巡る問題で悩むことが多いと言っておられたのが印象的だった。やはり基本はコミュニケーション力と人間関係力であると言える。こうした力を身に付けさせるためには、家庭教育や学校教育で幼少期から成功感や成就感・達成感を多く与え、絶えず称賛して自信を持たせてあげることがとても重要である。また、「身だしなみ」や「礼儀作法（マナー）」、「対人関係」、「指示に従う」等々の生活習慣や性格特性を幼少期から養っていくことが重要であるといえる。こうした特性は障害の有無や職種を超えて、すべての職業人に必要とされる共通した人間的資質といえる。

これまでの筆者の経験や企業訪問を通して毎回痛感することは、雇用する側は共通して作業の「技能面（スキル）」よりはむしろ、「対人関係」「性格」「社会性」「作業態度」「基本的生活習慣」といった、「人間的資質」を重視しているということである。

3. まとめにかえて－特別視しないことが最大の配慮

障害者の就労には上司や同僚や周囲の人々の理解と協力が不可欠である。障害者の就労を可能にするのは、同僚や周囲の人の理解と配慮、上司の励ましや支援等で、これらが障害者雇用の成否を大きく左右する。障害者雇用を可能にし、職場適応を持続していくためには、会社内の雰囲気や温かい人間関係、上司や周囲の従業員の理解と協力、それに本人の努力が不可欠である。障害者自身も他人との協調性に富み、余暇時間やレクレーション活動等にも積極的に参加するなど、職場外の諸活動にもごく普通に参加していく必要がある。そして何よりも、障害者本人のチャレンジ精神、就労への意欲である。要するに障害者本人には、就労に対する「自覚」と「厳しさ」が、そして周囲の人にはそれを支える配慮と「優しさ」が必要である。

今回の会社訪問を通して改めて痛感したことは、会社が障害者雇用を特段に意識することなく、ごく普通に処遇していくことが障害者にとっては働きやすい職場となり、それは結果的に障害のない者にとっても働きやすい職場になっているということである。つまりは、障害者を特別視しないことが障害者への最大の配慮だと言える。