1990（平成2）年10月  操業開始、FMTOWNS、FMRシリーズ製造開始

1993（平成5）年8月  FMVシリーズ製造開始

1994（平成6）年9月  「ISO9002」取得

1995（平成7）年6月  FMVノートパソコンの生産拠点化

1999（平成11）年3月  「ISO14001」取得

2001（平成13）年9月  「ISO9001：2000年版」取得

          ＊「ISO9002」から「ISO9001：2000年版」へ移行

2005（平成17）年1月  「ISO14001」富士通グループ統合認証

2007（平成19）年6月  世界最小、超小型軽量コンバーチブル型PCの製造開始

2008（平成20）年2月  パソコン生産2000万台達成

2010（平成22）年10月  創業20周年記念式典の開催

「人は仕事で成長し、社会に貢献する。」

FUJITSUは、人権の尊重を根底に据えた企業活動を展開するにあたり、それぞれの国や地域におけるさまざまな人権問題に取り組み、人権問題の本質を正しく理解し、認識し、差別のない明るい企業づくりに向けて組織的に取り組みます。

◇雇用における機会均等と人権尊重

◇雇用における法令遵守

◇強制労働、児童労働の禁止

◇働きやすい職場環境

1. 実習受入れ（1回目）・・・2007（平成19）年7月（2週間）
      当社では毎年養護学校生徒の職場体験実習を受入れており、この年度も例年と同様にリサイクルセンターでの廃材運搬、廃プラスチックの分別、解体などを行った。
      Aさんの1回目の実習にあたっては、能力はあるがコミュニケーションにやや心配があるとのことであり、仕事を正確にこなすことはもちろんであるが、挨拶ができること、分からないことは質問するなど社会人として基本となる部分に重点を置くよう指導した。
      この実習を通じてAさんは、リサイクルセンター業務や職場環境に好意を持ち、同時に当社への入社意欲を強く持つようになった。
2. 実習受入れ（2回目）・・・2007（平成19）年12月（2週間）
      当社が障害者雇用を進めていたことと1回目の実習でAさんが当社への入社意欲を強く持っていたこともあり、2回目の実習を行った。
      今回は、実習というより「トライアル雇用」に近いものがあり、採用可否を前提として、1回目と同様の業務を行った。
      また、実習期間中、総務課長と面談を行い、入社意欲を確認し、内定の運びとなった。

1. 紹介・事前協議・・・2007（平成19）年9月上旬
      ハローワークからの障害者紹介により、当社での業務が遂行できるための具体的な施策・方法・計画等を話し合うために事前協議を行った。
      当社にとって知的障害者の雇用は初めてのことであり、ハローワークより雇用や支援にあたってのサポート体制や助成制度などの説明を受けた。
    
2. 実習・トライアル雇用可否の協議・・・2007（平成19）年9月中旬〜下旬
      職業センターでの適性検査結果も踏まえ、パソコン周辺機器の組立作業やラベル貼り工程での実習を2週間行った。単純作業をもくもくとこなされ、職場での評価も高く、協議の結果、労働契約を締結し、3ヶ月のトライアル雇用を行うこととした。
    
3. トライアル雇用（3か月）・・・2007（平成19年）10月〜12月
      トライアル雇用にあたっては、正式に採用するための試用期間という位置づけでもあり、実習時と同じ工程ではあるが、様々な業務に取り組んでもらった。しかしながら職場リーダーが作業指導に時間を取られることも考えられたため、ジョブコーチ制度を活用した。ジョブコーチについては、トライアル雇用当初は、常駐いただいていたが、仕事や会社生活に慣れていかれたため、少しずつ時間を短くしていった。
      また、コミュニケーションに心配もあったため、女性のサポート役を選任して休憩時間に一緒に過ごしていただくようにした。
      また、配置した職場の従業員を対象に知的障害とはどんなハンデなのか、また、共に仕事をしていく上で配慮いただくことなどの説明会を開催した。
    
4. 常用雇用移行可否の協議・・・2007（平成19）年12月下旬
      トライアル雇用期間の終了が近づき、本人の意思確認を踏まえ、正規社員として採用することを決定した。
      ハローワークとしては、正規社員として採用することに驚きを感じていたが、富士通グループの雇用における人権尊重に関する指針にそって、戦力として活躍を期待できるのであれば正規社員として雇用すべきとの考えで進めることとした。
    
5. 常用雇用・・・2008（平成20）年1月
      晴れて正規社員として雇用となる。本人もジョブコーチの支援は必要としなくなっており、私生活面で支援いただいているリーフとの情報共有を図りながら現在に至る。
    

作業指導者等は本人の業務も合わせて行っていることから、多大な労力を伴うために可能な限りの負荷低減を行っていかねばならない。

職場においては、特に知的障害者ということで、配慮しすぎる傾向があるが、決してそれが本人にとってプラスばかりにはならないこともあり、時には厳しく接することも必要である。

本人の気構え（やる気・モチベーション等）を育むためには具体的な成果・結果が必要と考える。業務に関わる国家検定・資格の取得が本人の自信にも繋がり、組織全体の相互補完・相乗効果に結びつくことを目指して推進・支援していく所存であるという。

当初からいきなり難易度の高い業務に配置することは、本人の自信を奪うことになり、ダメージも大きく、最悪退社する可能性もあり、大切な人材を失うことにもなりかねない。

初歩的な業務から定着を図り、段階的に業務ローテーションを行い、その過程で国家検定、資格の取得等により、気構え（やる気・モチベーション等）を高めて業務のステップアップを図ることで、着実に人材育成を行うことが重要である。また、全工程が認識できることで新たな思考が生まれうるし、多能工化等の生産効率を高める効果、及び新たな工程等を生み出せる等の選択肢の拡大も期待できる。業務充実を意識した"よりレベルの高い業務へのチャレンジ"への道を切り開く可能性も高まると考える。

最後に、当社は障害者だけでなくダイバーシティの取り組みも推進しており、全社員が人として成長できるよう、これからも各関係先と連携を取りながら支援をしていきたいという。