2013年度作成

事業所名

マンズワイン株式会社

所在地

山梨県甲州市

事業内容

酒類の製造及び販売

従業員数

75名

うち障害者数

1名

 

障害	人数	従事業務
視覚障害
聴覚・言語障害
肢体不自由
内部障害
知的障害	1	清掃作業
精神障害
発達障害
高次脳機能障害
難病等その他の障害

目次

1. 事業所の概要、取組の経緯等
2. 取組の具体的な内容
3. 取組の効果、今後の課題と対策・展望

事業所外観

1. 事業所の概要、取組の経緯等

（1）事業所の概要

（2）取組の経緯等

当社の障害者雇用は法定雇用率を満たすことがなかなか難しい状況の中で、毎年のように管轄ハローワークの所長並びに担当者による事業所訪問が実施されていたところ、4、5年前に同訪問に同行された山梨障害者職業センターのカウンセラーから熱心に説明を受けたことが、最大のきっかけと言える。この時に障害者雇用に対する意識が芽生えたと言っても過言ではないと思われる。

そして、平成24（2012）年度いよいよ障害者雇用に取り組むことになったのであるが、障害者雇用は初めてであり、全くの手探り状態からスタートすることとなった。

何から手を付けてよいのか、途方に暮れていたとき、以前ハローワークの訪問に同行された障害者職業センターのカウンセラーの存在を思い出し、連絡を入れたところから、ようやく動き出すことができた。

具体的には、最初は身体障害者の雇用を模索していたが、「軽い障害で事務のできる人など、会社にとって都合のよい人材はなかなか見つかりませんよ」というカウンセラーからの助言があったことが大きい。これにより障害の種類等にこだわらず、雇用を検討するに至った。特に、知的障害者の雇用は当時、キッコーマングループでも皆無であり未知の分野なので不安ではあったが、採用計画をつくる段階からカウンセラーに助言をいただくなど、ハローワーク並びに障害者職業センターの全面的な支援を受けながら進めることができたことが非常に心強かった。

まず、職務内容などをどうするかについて決めることとなったが、カウンセラーの助言で、当時お客様用も含め5箇所あるトイレ等の清掃を外部委託していた点に着目し、これを自社内で対応できないかを検討した。その結果、トイレや休憩室等の清掃を職務内容とする求人をすることとなった。

求人に対しては知的障害者2名の応募があり、ジョブコーチ、ハローワークの担当者、カウンセラーが同行する中で、現場案内や面接を実施し、職務試行法（職場実習）及びトライアル雇用を経て1名の採用を決定し、その人が現在も活躍している。

なお、上記で障害者雇用が手探り状態からのスタートであったと記したが、障害者雇用の実現可能性に関して言えば、それまでも決して低くなかったことが認められる。というのも、10年位前から社会貢献の一環として、特別支援学校からの職場実習の依頼があった場合には極力受け入れており、知的障害者の雇用に関しても現場としてはノウハウや雰囲気を含めた受け入れの環境があったと言えるからである。即ち、総務部門はそれらの経験をもとに、初めての障害者雇用をスムーズに実現できたと考えられる。

したがって、職場実習の受け入れの経験及び障害者職業センターのカウンセラーの同行によるハローワークの訪問、自社の社会的責任の姿勢の三つが相まって、それがきっかけとなり障害者雇用の実現に至ったものである。特にカウンセラー及びジョブコーチの協力や支援が大きく影響を与えたことが特徴的である。

2. 取組の具体的な内容

以下については、主に知的障害者の雇用について紹介するものである。

（1）労働条件等

（2）仕事の内容

場内の全てのトイレ（5箇所）、社員食堂、更衣室、休憩室等の清掃を一人で担当している。

トイレ清掃（床磨き）の様子

トイレ清掃（洗面台清掃）の様子

トイレ清掃（便器洗浄）の様子

（3）助成金等の活用

助成金に関してはハローワークや障害者職業センターからの助言もあり、障害者トライアル雇用奨励金、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者雇用開発助成金）などを活用している。また、採用前には職業センターの職務試行法（職場実習）を実施し、本人と職場環境や職務内容とのマッチングを確認している。

（4）労務管理上の工夫

初めての障害者雇用であり、試行錯誤の中で実施した労務管理上の取り組みは次のとおりであるが、最も重要なのはジョブコーチ等の支援を積極的に活用することである。手探り状態の中で適切な対応を行うにはジョブコーチ等の支援は欠かせないものであり、極めて有効と思われる。

なお、障害のある社員本人が他の社員とスムーズに仕事できるようになり、障害者職業センターに相談する機会の減った今でも、何かあればすぐに相談できるという心強さは何事にも代え難いものであり、それが安心感としてプラスの影響を与えていることは紛れもない事実である。

（5）本人・上司の談話、エピソード

以下に本人並びに上司の談話を紹介するが、創立記念式典や忘年会、歓迎会、懇親会などにも必ず参加するなど、会社にすっかり溶け込んでいる様子である。

また、通勤時にバス停から徒歩の区間があるが、本人を見かけた自動車通勤の同僚が声をかけて同乗することがあるなど社員としてごく普通にサポートしながら職業生活を送っている。まさにノーマライゼーション（障害者や高齢者など社会的に不利を受けやすい人々が社会の中で他の人々と同じように生活し、活動することが社会の本来あるべき姿であるという考え方）の実現といっても過言ではないであろう。

○本人の談話

「家にいるよりも仕事をしている方が楽しい。一人だけではなく大勢でする仕事にも関心がある。懇親会も楽しい。一泊二日の親睦旅行にも参加する予定であり、今から楽しみにしている。」

○上司の談話

「現在、雇用している方は非常に朗らかな性格で、朝礼で全員の前で自己紹介するほど人前に出るのも平気で、よい人に来ていただいたのだと思う。本採用の前に採用をするかどうかを判断するためのトライアル雇用があったが、うっかりトライアル雇用期間中に歓迎会をしてしまい、今にして思えばその時から会社としては本採用することを決定したようなものだった。本人はあまりアルコールは飲まないが、皆と一緒にいる雰囲気が好きなようだ。」

3. 取組の効果、今後の課題と対策・展望

（1）取組の効果

法定雇用率を達成したということよりも、障害者を職業人として迎えることができ、企業として社会的責任を果たすことができたという達成感の方が大きいと感じている。

また、職場のパート社員が面倒見の良さを発揮するなど積極性が出てくるとともに、支援者としての役割を果たすようになったことは大きな進歩である。特に、障害者の「違う仕事でも嫌がらず、与えられた仕事以外のことにも気が付く（気が利く）」など仕事に対する姿勢が他の社員の手本となる部分も多く、会社全体を活性化している。

（2）今後の課題と対策・展望

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