事業所名

株式会社コーリツ

所在地

大分県大分市

事業内容

精密機器組立/自動装置設計・製作
電子制御機器開発、設計、製造（シーケンサ、マイクロコンピュータ）
半導体関連製造装置及びユニット組立など

従業員数

326名

うち障害者数

7名

 

障害	人数	従事業務
視覚障害
聴覚・言語障害	1	生産管理（供給、仕分、梱包、発送）
肢体不自由
内部障害	1	総務・購買・安全衛生・品質検査
知的障害	3	生産管理（供給、仕分、梱包、発送）
精神障害	2	生産管理（供給、仕分、梱包、発送）
発達障害
高次脳機能障害
難病等その他の障害

その他

障害者職業生活相談員

目次

1. 事業所の概要
2. 知的障害者雇用の始まりから現在までの経緯
3. 取組の内容
4. 障害者雇用の課題と解決策、効果
5. 障害者雇用を考えている中小企業へのアドバイス

事業所外観

1. 事業所の概要

株式会社コーリツ（以下、「当社」という）は平成2（1990）年に設立（加納工場）され、カメラ組立の生産を開始。平成9（1997）年に羽田工場が完成し本社機能を移転。平成12（2000）年にISO9002:1994認証取得し、同年セル生産方式を導入した。

当社はISOのシステムと生産革新（ムダどり）という改善活動をミックスした体制（KQMS）を構築している。製品品質を企業品質までに拡大解釈し、その中に利益創出活動を盛り込んだシステムである。昨今では市場に連動したスピーディな生産体制（セル生産の導入）、さらには原価を低減すべく革新活動（経営・生産）をより強化する必要がある。継続的改善、永久的改善を推進し、企業体力を強化していく。これまでコーリツは個人の夢や感動、好奇心といった価値を追求していくための役割を果たせる企業を目指してきた。こうした追求には、個人のクリエイティビティが欠かせない。企業の真の価値とはそこに働き、関わる一人ひとりがつくり出すもの。個人が創造力を発揮できる場所であり、そして多様な人たちのクリエイティビティを刺激し、共振する企業でありたいと考えている。

2. 知的障害者雇用の始まりから現在までの経緯

（1）知的障害者雇用の始まり

当社の知的障害者雇用は、平成12年（2000）年下期、障害者就労支援機関から依頼があり1名の知的障害のある男性を受け入れたことが始まりで、彼にどのように接すれば良いか全く分からない中、毎日が試行錯誤の連続であったことが思い出される。

入社当初は、支援機関のジョブコーチに2日に一度は足を運んでもらい、指導の仕方を見せていただいたり、指導技術のノウハウを助言してもらいながら、少しずつ指導する側の意識を改善していった。しかし、この年、都合2名の知的障害者の雇用をしているが、残念ながら1名は早期に退職してしまった。

（2）現在に至るまでの経緯

最初に雇用した彼は、基本的な生活習慣や社会性が多少苦手なだけで、つまずきが出た時は、基本に戻って丁寧にゆっくりと具体的に指導することで解決に至った経緯があった。それがやがて生活面での自信となり、仕事に対する責任感も生まれてきたことが我々の喜びにもなった。また、あいさつを欠かさないことの指導や、休憩時間や終業後にコーヒーを飲みながら話し合うことなどを続け、仕事を間違えたときは、なぜ間違えたのか、解決するまで一緒に考えて解決していく手助けを続けていった。

定着までに時間はかかるが、目を見て指導すれば、きちんと仕事を覚える。仕事に対する集中力はすばらしいものがあった。

作業の中には、障害のない者でもかなわない部分もあるので、そういう能力を見出し、覚えるまでは気長に教えてあげるとどんどん成長し、それが仕事に反映されていくことが分かった。

冷静に考えると、変化/成長ではなくて、本来持っていたものが環境によって表に出たと考える方が正しいと思う。つまり、普通に考え普通に接すれば良い訳である（障害のない者/障害のある者の区別自体の方が適当ではないかもしれない）。

当社は、最初雇用した1名に全精力を傾けて、支援機関の指導を仰ぎ継続してきたことが現在に繋がったのではないかと思う。初めの一歩を苦労と考えていれば、現在の雇用状態にはなっていないと思う。

受け手側（企業）の自然体での考えや行動が、必ずや彼らに通じて、力強い戦力になると、今は確信している。以降の障害者雇用は多少の変化を伴いながらも、周囲の理解と協力で継続的に雇用することができるまでに至った。

3. 取組の内容

（1）障害者の労働条件について

当社の障害者の雇用形態は、他の従業員同様で1日8時間（週5日勤務）としている。残業や休日出勤も、勤務状態や体調を考慮して、本人の承諾の上で実施してもらうこともある。業務が辛いと考えずに、逆に責任感を感じてくれる姿が周囲の従業員だけでなく他部門の従業員のモチベーションを上げている。

当社では、採用時の条件として次の2つのことを確認している。

  （ア）この会社で働きたいと自分で思っているか。

  （イ）会社まで自分一人で通勤できるか。

あいさつができない、言葉遣いが悪い、家庭や学校での躾が・・・などは、入社後に会社の色に染めれば良いと思う。

当社では、障害者雇用の目的の一つに、別府市の社会福祉法人太陽の家創立者の中村裕氏が提唱した『税金が払える障害者雇用』を常に念頭に置いている。この言葉には、とても意義深い考え方があると感じられた。

当社では、雇用している全ての障害者が普通に税金を納めていることは言うまでもない。

生産管理課の仲間たち

（2）職場環境づくりについて

一般的に、「企業は現状の自社の業務の中で障害者にできる仕事を探して、合致すれば雇用する」という考え方もあるようだが、私たちは、「普通に考えて、普通に接する」と言っているように、雇用した障害者本人に合致する業務を広く社内に探せば良いという考えでこれまで進めてきた（どんな仕事が合致するかは、受け入れてから考えても良い）。

これは、同様に障害のない者/障害のある者の区別をことさら付ける必要が無いと考えているからであり、これまで円滑に進められていることが何よりも裏付けられているのではないかと思う。

業務中に気分が悪くなれば、椅子に座っての作業にしたり無理な負荷がかからないようにするなど、働きやすい環境が如何に大切であるかは誰もが理解しているが、「働きやすい環境」はそれだけでは作れない。ではどう実行するかが問題である。

そこで数年前より毎月1回の割合で障害者に対して個人面談を行っている。この面談を行うこととした発端は、「悩みや話を聞いてほしいがなかなか言い出せない」といった事例があったことから始めた。その際、双方ともに気楽な方法を模索した。それを当社では“個人面談”としているが、現実には”言いたい放題面談”であり、1人当たり10分～20分の時間を使っている。

最初の数カ月は全員が数分で終わり、言いたいことも言えない様子であったが、今では個人面談を待ち遠しく感じてくれているようである。

個人面談で提示された案件を、できること、できないことを協議して実行する時は、上司も部下もなく平等に協議して、実践する内容まで決めてしまうことにしている。これについては、コミュニケーションもモチベーションも上がること請け合いである。

当社では、現在3名の障害者職業生活相談員と1名の第2号職場適応援助者(ジョブコーチ）を配置して企業内での自主自立支援も進めている。

性別/障害・程度に関わりなく、18歳から64歳までの年齢幅を雇用していることをもって『良い就業環境』と捉えるのは手前味噌と言うのだろうか。

各自の適性を把握して最も適正な職場に配属することとした結果、生産管理（供給、仕分、梱包、発送）に多く配属して業務に従事してもらっている。生産現場では、流れ作業が主体となるために、決まった時間（数十秒）で決まった数量を生産し続けることは、知的障害者や精神障害者には、無理が生じることがあった。しかし、決まった作業でも大きな区切り（1日の計画数量や午前中の準備数量等々）で作業を行うと、大いに能力を発揮することが分かった。加えて、彼らの作業の精度の高さは、仕分け間違いや誤梱包を発生させていないことや、安定して作業を継続する真面目さからも見て取れる。

生産管理課の作業風景

（3）障害者の定着対策について

最初に雇用して、不本意な理由での自己都合退職者が1名いたが、その退職の原因分析と対策も講じている。取り決めたことや約束、依頼されたことなどをこちらの都合で守らないことがあれば、ひょっとすると辞めたくなるかもしれない。どちらに都合を合わせるか考えれば済むことであった。

当社の障害者雇用の実態を一言で表現するならば、『強い自閉症で数カ月で退職する』と言われた障害者が、現在も普通に勤務して、既に12年経過していることで理解していただけると思う。トップから担当者まで、『障害者』を雇用しているという意識は無いのかもしれない。それは当社の文化なのだ。

4. 障害者雇用の課題と解決策、効果

（1）障害者雇用の課題と解決策について

障害者を雇用するに当たっての課題の解決策は、障害を見るのではなくて人間を見るしかない。障害のない者でも10代の社員と40代の社員とでは、考え方も行動も接し方も違うのが普通で、誰に対しても普通に考えて普通に接して普通に会話しなければ、皆が疲れ果ててしまう。何か問題が発生したら、「その時に考えれば良い」位の気持ちでいなければ、最初から障害者雇用はしない。しかし「最も難しいのも“普通に”であること」も理解しなくては、挫折することもあるのではないか。

（2）障害者雇用の効果について

当社も同業他社と同様ではあるだろうが、パート/シルバー/有期社員/正社員/請負/派遣といった雇用形態をとっている。それぞれの雇用効果は敢えて言うまでもなくそれぞれの企業では認識/理解をしていると考える。

障害者雇用の効果も同様に考えれば、特筆することは無い。敢えて述べるならば、障害者への業務指導方法を学んだり経験したりすることが、管理監督者のスキルアップに繋がる効果があるかもしれない。

当社の障害者への指導方法の教育は、支援機関の担当者が実際に指導しているのを見ているだけではなくて、当社の指導者が障害者へ指導している状況を支援機関の担当者に観察してもらい、そこでの教え方について支援機関より評価/指導をしていただいている。それにより、以降の双方のコミュニケーションが円滑になっていることは、特筆する内容と言えるかもしれない。

5. 障害者雇用を考えている中小企業へのアドバイス

基本的に“品質”とは物の品質や作ったものが良い悪いという評価で見がちである。広義に捉えれば、質の良い会社で質の良い人が質の良いものを作るといった「質」の捉え方が本来正しいのではないだろうか。

良い物ができる、不良品がないといった生産面だけの質ではなくて、会社の質から見ると世間で「障害のない者」、「障害者」の垣根があること自体がおかしな話で、障害のない者、障害者の双方がいる状態が当たり前の姿である。

その双方がいる状態を取り入れる会社は当然、質の良い会社であるとの考えは飛躍しすぎかもしれないが、そこで作るものは良い製品であるに決まっていて、悪い商品が生産される訳がないと信じている。なぜなら、皆の意識が高く、会社としての意識も高いからである。

ことさら障害者雇用を特別なこととして捉えるのではなく、事業所と入社を希望するその人へのニーズ及び適性・能力がマッチした結果として採用するだけである。

障害者を受け入れた企業として、実際に体験した上で、何の問題も無く、むしろ良い効果があることを感じている。

逆に障害がない者の雇用には問題点が皆無とも限らない。普通に考えて普通に雇用して、問題があれば是正しながら向上させることが重要だと思う。

問題を探しながら事を進めるのであれば、最初から障害雇用を視野に入れない方が双方の為であるのではないだろうか。