事業所名

株式会社ナカシン冷食

所在地

鹿児島県いちき串木野市

事業内容

冷凍食品製造販売業

従業員数

140名

うち障害者数

11名

 

障害	人数	従事業務
視覚障害
聴覚・言語障害
肢体不自由
内部障害
知的障害	10	専用かごの洗浄、原材料の検品・運搬等
精神障害
発達障害	1	原材料の検品・運搬
高次脳機能障害
難病等その他の障害

目次

1. 事業所の概要、障害者雇用のきっかけ・背景
2. 障害者の従事業務と雇用の理念・ポリシー
3. 取組の内容
4. 経営者の皆様方へのメッセージ

事業所外観

1. 事業所の概要、障害者雇用のきっかけ・背景

（1）事業所の概要

水産品、農産物などを原料とする冷凍食品の製造販売業である。主たる取引先には、国内の大手スーパー、学校給食会などがある。

明治中期より水産練り製品（鹿児島名産さつま揚げ）や鮮魚を取り扱っていた個人商店をルーツとする有限会社中新商店から、昭和61（1986）年に分離独立して当社を設立した。平成4（1992）年、現在地に本社工場を新築移転して現在に至る。

官・学との連携にも意欲的で、県内企業の中でも非常に早い段階から、食品安全マネジメントシステムISO22000を取得するなど、進取の気性あふれる企業である。

（2）障害者雇用のきっかけ・背景

今回、取材全般に応じてくださったのは、中尾好伸代表取締役社長である。

障害者雇用のきっかけについて尋ねたところ「私は何もしていません。全て先代社長（現在は相談役）が障害者雇用を始めて、私はそれを単に引き継いだだけです」と柔和な顔で言う。

確かに、障害者が多数活躍している職場を見て育ったという環境、先代社長の薫陶もあっただろう。しかしそれだけではない。経営学やマネジメント論の勉強だけでなく、障害者雇用についても、ご自身でかなり勉強されていると見受けられる。そして座学だけでなく、障害者雇用のトラブル解決のために、先頭に立って取組んできた経験も豊富である。自信と信念に裏打ちされた障害者雇用が形になっている。「単に引き継いだだけ」ではないのである。

同社における障害者雇用の始まりは、当社設立以前の有限会社中新商店の時代、なんでも身内に障害を持つ方がいて、その方をカヤの外に置くのではなく、一家の一員であることに変わりないのだから、みんなで力を合わせて事業を盛り立てていこうというような「自然」の成り行きだったという。

もう一つ、障害者雇用の背景となっている大切なことを挙げておく。当社の社是である。

「私たちは『食卓に笑いを届ける』ことを企業理念とします。そのためにより働きやすい環境を作り、より良い商品づくりに不断の努力をし、社員の生活が豊かになるように努め、その経営資源を基に地域をはじめとする社会に貢献をし、全社員が誇りを持てる企業作りを目指します。」

当社には勤続20年を越える障害者も在籍している。高い定着率＝長い平均在職期間となっている要因、障害者雇用が着実に広がっている要因について、中尾社長は「1番は何といっても社風・風土でしょう」と語るが、その社風・風土を育んできたのがこの社是ではなかろうか。

2. 障害者の従事業務と雇用の理念・ポリシー

（1）障害者の従事業務

同社に勤務する知的障害者10人の認定区分はいずれもB2、従事している業務は次のとおりである。

・食材を入れる専用かごを洗浄する作業（2人）

・製品を形作る成形用の機械に原材料を投入する作業（2人、各々別個の機械を担当）

・原材料の検品・運搬の作業（1人）

・冷凍機から出てくる製品を受け取る作業（3人）

・包装作業（1人）

・パッケージ（段ボール）を組み立てる作業（1人）

発達障害のある障害者（1名）の担当業務は、「原材料の検品・運搬の作業」である。

なお、障害者全11名の勤務形態であるが、知的障害者4名と発達障害者1名の計5名がパートタイマーで、残る知的障害者6名がフルタイム勤務である。

（2）障害者雇用の理念・ポリシー

「一流の会社になるためには、まず（そこで働く）人が一流であること」が大切だと先代社長から教わったという中尾社長。「一流の人」の定義は、職務遂行面において優秀であるだけでなく、人を助けることができる人であるとのこと。

障害者が働く場合、ちょっとしたサポートや手助けを必要とすることが少なくない。「人を助ける」の「人」とは、もちろん全ての人を指すのであるが、同社にあっては「人＝障害者」である場合が少なからず存在し、そして「人を助けることができる人」が多数存在しているようだ。

また、障害者に対する目線が、偏見のない、フラットであると中尾社長は語る。上から見下すようなことはもちろん、必要以上に気を遣うようなこともない。あくまで職場で働く仲間として、それ以上でもそれ以下でもない存在として捉えているということである。

3. 取組の内容

（1）採用

当社では、近隣の養護学校などから知的障害のある生徒の職場実習を積極的に受け入れている。

障害者の採用に当たって、新卒採用に関しては、管轄の公共職業安定所だけではなく、学校との連絡を密に行なっている。過去の採用実績、職場実習の受入れ等を通して築き上げた関係性が活きてくる。

新卒以外の採用ももちろんあり、欠員を補充する場合、製造ラインの増設に伴う増員の場合などである。

（2）社内のトラブル解決

知的障害者の場合、往々にして、コミュニケーションが取りにくい。互いの表現（意思）と理解の仕方にギャップが大きく、それがなかなか埋められないというところにトラブルが起きやすい。

現場に何か問題があってトラブルが起きたとすれば、その理由は現場自身が一番よく分かっている。だから、同社では小さなトラブルは自分たち（＝その現場で働く者たち）で片づけていくようにさせているという。

言い換えれば、現場の仕事は現場が最もよくわかっているのだから、障害者の就労に伴うトラブルが起きた場合、基本的にはそれぞれの現場で解決させるということになるが、決して放任しているわけでなく、現場を信じているのである。これらは障害者雇用に対する自信、今後も障害者雇用を継続していくという強い意思の表れであることに間違いない。

（3）周囲の協力体制によるトラブル解決

出社してこなくなるようなトラブルがある。これらは私生活でのトラブルが原因であることも少なくない。そうすると、どうしても生活に立ち入らざるを得ない場面も出てくる。その場合、自分たちだけで解決を図ろうとせず、障害者の親や家族、養護学校の教諭、ジョブコーチなど周囲に助けを求めて、みんなで力を合わせて解決策を探っていくようにしている。

例えば、知的障害者の判断能力が不十分であることに目を付け、言葉巧みに取り入って信用させ、「友達」の座に収まった者が、ことあるごとに知的障害者の元を訪れては飲食を繰り返す。もちろん、費用は全額、知的障害者に負担させる。いわば「たかり」である。そのうち、この者は自分の仲間とともに知的障害者を訪ね、たかりを重ねるようになった。それと並行して、知的障害者の私生活は乱れ、そのうち欠勤を繰り返すようになった。

心配した会社側が知的障害者宅を訪問し事態が発覚した。会社側は騙されていることを必死に伝えようとするが、耳障りのいいことばかりを囁かれて籠絡されてしまっている知的障害者は貸す耳を持たない。このような場合には、先述したように周囲を巻き込んでその助けを借りて解決に取り組むことになる。

4. 経営者の皆様方へのメッセージ

最後に、中尾社長に再びご登壇いただこう。障害者雇用に関し、経営者の皆様へメッセージが欲しいとリクエストしたところ、次のように語ってくださった。「障害者が参画できる社会の方が、そうでない社会よりずっと良い社会だと思います。企業が障害者を受け入れる、これがあって初めて、そうした社会の実現へと道がつながっていきます。ある意味、障害者雇用にトラブルはつきものです。学校やジョブコーチ等とトラブルを共有し、それぞれが積極的に関わること、トラブルを共有する周囲から積極性を引き出すことでトラブル解決の道は必ず開かれます。トラブルを恐れず、勇気を持って雇用してください。社会の責任の一端を自らの企業で担うという気持ちがあれば、きっとうまくいきます。」