募集・採用時の合理的配慮

その他の配慮

1. 対象障害者の採用に当たっては、発達障害者の採用で成功したので、精神障害者も同様の配慮が有効と考えて採用した。
2. 障害者職業センターのジョブコーチの支援も活用した。
3. 対象障害者への配慮ではないが、8年前に工場を改築し、バリアフリー仕様にした際、障害者の応募を募ったこともあった（このときは採用には至らなかった。）。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

1. 同社は中国からの研修生を受け入れたことがあり、その時の指導・教え方の実績を踏まえ、20代の女性社員を担当者（リーダー）に選出し、その者のみが指示を行うようにした。
2. 対象障害者は40代男性であるが、年齢が離れていても指示等に関しては問題となることはなく、担当者は「一生懸命やっていただき助かっている」とのことであった。

業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

仕事の指示は、一つずつ具体的に行い、結果確認したのち、次の指示を出すようにしている。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

残業について、現場からの要請はあったものの、本人と話し合い、前職で3交代制勤務のため体調を崩した経緯があったため、1週間に1時間程度を上限とするよう配慮をしている。

本人の状況を見ながら業務量等を調整すること

現在、3～4種の仕事を、午前はこの仕事、午後はこの仕事という風に回しているので、本人も仕事に慣れ、習熟して業務に取り組んでいる。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

障害の内容等については、他の課員に対しては話していないが、担当者と課長に対しては障害の内容や必要な配慮等について説明し、指示の与え方など留意すべき点などを共有している。

その他の配慮

管理職（部長）が2週間に1回程度は声掛けをしている。