募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

採用面接時に、対象障害者を支援する就労支援施設の職員の同席を認めた。
同席した就労支援施設の職員には、対象障害者の障害特性を説明してもらったり、配慮事項等会社側として把握しておきたいことについて確認したりした。

その他の配慮

緊張している様子の障害者には面接の中断を認めており、時間を空けて本人が落ち着いてから面接を再開している。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

デリバリー部門にはリーダー（支援員）を2名配置しており、いずれも有資格者（産業カウンセラー1名、精神保健福祉士1名）である。リーダーと対象障害者はともに同じ場所で業務にあたっており、対象障害者は随時リーダーから業務指導を受けたり、相談にのってもらったりすることができる。
リーダーは、対象障害者の表情、挨拶、声のトーン等を常に気にかけて心身の状態を把握し、調子がよくないと思ったときは休憩を勧めたり、面談をして勤務時間や業務内容を相談したりしている。
また、社長と対象障害者が面談する機会を年に2回ほど設けている。

業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

対象障害者は慎重に物事を進めていくタイプである。採用当初はリーダーが一緒に作業を行ったことで、混乱することなく業務をこなせるようになった。そして、作業に慣れてきたとリーダーと対象障害者双方が判断したところで、対象障害者に作業を任せていき、担当する業務の範囲を徐々に広げていった。
ほとんどの業務マニュアルはリーダーが作成し、いつでも閲覧できるよう職場内に配置している。また、マニュアルの電子データはパソコンの共有サーバに保存し、容易にアクセスできるようになっており、対象障害者が自身の使いやすいように改良して随時更新をしている。また、外部業者が作成したマニュアルについても、リーダーがわかりやすくアレンジ（表や図、写真を入れる等）をしている。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

現在は週5日、1日7.5時間勤務のフルタイム勤務・常用雇用であるが、対象障害者の希望や勤務状況を勘案して、4時間の短時間勤務から徐々に勤務時間を延ばしていった。
業務中の休憩時間は特に決めておらず、対象障害者は自分の体調に合わせて自由に休憩することができる。
有給休暇は1時間単位で取得することができ、通院やリフレッシュ等に利用しやすいようにしている。対象障害者も休暇を取得して気分転換を図っており、雑談をしに就労支援施設を訪れることもある。
対象障害者は不眠が続くと体調不良に陥るが、自分からはなかなか不調を訴えないため、リーダーは対象障害者が睡眠不足に陥っていないか、疲労が蓄積されていないかを表情等から読み取るように気を配っている。

できるだけ静かな場所で休憩できるようにすること

事務所内に休憩室を設けている。冷蔵庫、電子レンジ、ウォーターサーバー等を設置しており、水分補給をしたり軽食をとったりすることができる。体調不良のときに横になって休めるよう、ソファベッドも設置している。また、事務所外の共有エリアにも開放的な休憩スペースを設け、テーブルと椅子を設置している。
上記の休憩室や休憩スペースとは別に落ち着ける場所があれば、その場所で休憩をとることも認めており、対象障害者は屋外で休憩することもある。

本人の状況を見ながら業務量等を調整すること

「仕事」という意識をもってもらうために、対象障害者には期限を守って業務にあたるよう指示しているが、体調がすぐれないとき等は業務遂行のペースを調整するようにしている。対象障害者から業務量が多い旨リーダーに相談があったときは、業務量の調整をした。
短時間勤務時に、能力的には勤務時間を延ばして業務の内容や量を増やしても差し支えないように見受けられたが、対象障害者が自分の健康状態と仕事とのバランスを見極めたい様子であったので、本人が大丈夫だと判断し、その申し出があってから徐々に勤務時間を延ばしていった。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

他の障害のある従業員に対しては、「精神障害」という障害種別は伝えたが、病名や細かな配慮事項等についてはあえて説明をしなかった。特例子会社ということもあり、障害については概してオープンで、一緒に働いているうちに障害特性について情報共有が進んでいく。社員間はピアサポート的で、自然にお互いを配慮する雰囲気がある。
週に1回リーダー会議を実施しており、部門ごとの進捗状況や障害のある労働者の様子、対応状況について情報共有、相談・助言する機会を設けている。それにより、リーダーは、部門を越えて個々の労働者の障害特性や配慮事項を把握し、障害のある従業員一人ひとりについて全社的にサポートできる体制を整えている。

その他の配慮

就労支援機関や医療機関との連携を密にとり、障害のある従業員について気になることがあれば相談をしたり、体調が悪化したときに適切な支援につなげたりできるよう、会社外のサポート体制の構築に努めている。