募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

支援機関の担当者が同席し、面接前に記載したアセスメントシートで配慮事項を共有した。

面接・採用試験について、文字によるやりとりや試験時間の延長等を行うこと

通常同様の対応でまったく問題なかった。

その他の配慮

1.採用前職場実習（以下「実習」という。）を実働10日間を基本として実施し、実習現場は配属を想定した部署とした。配属部署でトレーナーを選任、具体的な業務指導を行った。
2.会社独自のプロフィールシートを実習の実施前に記載してもらい、実習受入部署で事前に情報共有をした。また、支援機関の担当者にも対象者の評価シートの提出を依頼し、支援機関の担当者が把握した配慮事項を再確認した。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

1.業務担当のトレーナー、日々の振り返り担当（主にリーダー）を同部署内で任命している。いずれも障害者職業生活相談員資格認定講習の受講終了者である。
2.個別に担当者を決めることで対象者から質問や感想を引き出し易くしている。

業務指示やスケジュールを明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順について図等を活用したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

1.入社前の配慮事項として、（ア）細かなことに集中し過ぎる傾向があるため、「そこまでの集中はいらない」など声かけが必要、（イ）作業実施前に要求基準を伝える、（ウ）ハッキリ、直接的に伝わることばを使う、（エ）電話対応が苦手ということを踏まえ対応するの4点を共有している。
2.マニュアルに関しては、対象者自身で細かくメモを取る方法が習得し易いことが分かったことから、トレーナーが口頭で作業指示を伝え、理解したことを独自にメモを取る方法で、業務フローが分かるマニュアルが完成した。
　なお、入社当初は電話対応をさせていなかったが、対象者本人の希望により少しずつ試行的に開始し、現在は習熟も認められたため、着信番号を限定し応対させている。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

1.発達障害のある社員は基本的に3か月ごとに雇用契約の更新を行い、時間短縮勤務（時短）からスタートし、勤務状態に応じた雇用の継続や勤務時間の延長などを行っている。
2.通院については、定期通院休暇制度がある。休憩は入社当初に指定した時間としているが、対象者が自主的に取得できるよう所属長が声かけをすることで、対象者自身が配分をコントロールしている。

感覚過敏を緩和するため、サングラスの着用や耳栓の使用を認める等の対応を行うこと

両眼の視力の差が大きく、ファイルボックスの端に先端恐怖を感じるとの申し出があり、周囲の者も注意したが、職場環境に慣れてきた現在は心配はない。また、周囲からの刺激を制限するためにパーテーションの使用を提案したが、本人はそこまでは不要とのことであった。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

パソコン上で日々の体調管理（睡眠時間、疲労の回復度合い、食欲、服薬状況、気になっていることなど）を行なっている。必要事項は、出社時に入力してもらい、所属長が確認し気になることを他の所属員と共有している。また、月1回の社内会議で守秘管理を徹底した上で、他部署の管理者にも体調管理状況が把握できるようにしており、発達障害のある社員に対する雇用管理体制の向上を図っている。

その他の配慮

支援機関のアドバイスを踏まえ、「〜まではOK」、「それは必要ないです」というような具体的かつ簡潔なことばを使い、基本的配慮を意識しながら、対象者の作業習熟度を高めている。