募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

• 障害者就業・生活支援センター（以下「支援センター」という。）からの紹介で受け入れを検討し、採用面接時には支援センターの職員も同席した。
• 面接担当者から聞かれた事項に対して、対象者の受け答えを補足する形で、障害特性や就労上配慮が必要な点を採用前に確認した。

その他の配慮

• 面接と並行して現場実習にも参加してもらい、対象者に事前に現場を知ってもらうことで、配置後のミスマッチを事前に防ぐことに努めた。
• 生産現場は本来は4組3交替制を基本勤務形態としているが、対象者の障害に配慮し、日勤のみの作業とした。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

• 現場での指導担当者が毎回代わり指示の出し方が変わることは対象者を混乱させるので、担当者を一人に決めて、繰り返し作業を指導した。
• 同社全体としても初めての精神障害のある従業員の雇用で不安もあったため、対象者の入社と同時に地域障害者職業センター（以下「職業センター」という。）のジョブコーチ支援制度を活用した。また、担当するジョブコーチについては、過去に対象者を支援した経験のあるジョブコーチの派遣を依頼し、支援経験を踏まえて対象者の発することばだけではなく、顔色やその日の様子からも早期に不調に気付くことができるように配慮した。

業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成する等の対応を行うこと

作業手順や作業内容が日によって変わる業務ではなく、ほぼ固定されている業務に従事してもらうことで、既存の作業マニュアルを使用すれば混乱することなく日々の作業ができるようにした。

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

障害のある従業員全員に対しては毎日就労前と就労後にセルフメディカルチェックを行っている。血圧・体温・就寝時間・起床時間等を記入してもらうほか、精神障害のある従業員に対してはその日の気分（モチベーション）を5段階で記入してもらい、その状態を現場の指導担当者へ引き継ぐようにしている。

本人の状況を見ながら業務量等を調整すること

就労前のメディカルチェックで体調が思わしくないと判断した場合、あるいは就労中に特に配慮が必要な場合には、常駐の看護師に指示を仰いだり、場合によっては支援センターの職員に相談したり、家族へ連絡をして迎えに来てもらうなど関係者とも連携して、無理なく就労を続けられるように配慮している。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

入社当時に現場の従業員に対しては、対象者の障害特性について周知を行った。対象者は見た目からは障害があることがわかりにくいので、従業員は一緒に働くにつれ障害があることを忘れてしまい高度な要求をしてしまうこともあった。この点を踏まえ現場の従業員に対しては定期的に対象者の障害状況についてを説明し、理解を得るようにしている。