募集・採用時の合理的配慮

面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること

ハローワークの紹介であり、面接にはハローワークの手話通訳者が同席し、対象者と事業所の面接担当者とのスムーズな意思疎通をサポート。手話通訳により、両者の障害特性や必要な配慮事項、これまでの経験で身に付けた技術や能力等について的確に事業所側に理解された。

面接を筆談等により行うこと

1. 面接時は手話通訳者が同席したため、基本的に通訳を介して行ったが、伝わりづらいと感じた点などは筆談で補うなどして面接を進めた。
2. 労働条件（就業時間、休暇等）等の重要事項の説明については、事業所側が文書にまとめたものを事前に用意し、それを使っての説明、対象者の要望確認等が行われ、面接をスムーズ進めることができた。
3. 手話と筆談が主体の面接であったため、コミュニケーションに多少時間がかかることが予想されたので、通常より面接時間を長めに確保した。

その他の配慮

面接に際して両者に対し、当社にはすでに業務に習熟した聴覚障害のある従業員、知的障害のある従業員が複数勤務しているので、従業員全体が障害に理解のあることや、みんなで意思の疎通を図りながら補い合って働ける職場環境であること、そして、障害のある方でも孤独感は感じない職場であること等を伝えた。

採用後の合理的配慮

業務指導や相談に関し、担当者を定めること

• 両者の配属部署の上司にあたる製造部長を担当者とし、日々の業務指示や連絡・相談にあたっている。
• 担当者は、マンツーマンで業務の直接指示を行い、親身になって二人と向き合い、職場の人間関係や困っていること、体調面など、何でも話してもらえる信頼関係を築き上げている。
• 毎週1回、担当者と1対1で10～15分程度の面談の時間を設け、1週間の業務報告や業務上の問題点などを共有し、改善に努めている。

業務指示・連絡に際して、筆談やメール等を利用すること

1. 業務上の指示や依頼は、「業務指示書」を作成して文書で行っている。これによって内容が正確に伝わり、作業もスムーズに進められる。
2. 担当者や他の従業員との連絡・伝達などは、筆談で行っている。簡単な身振りや、Bさんの場合には口話による意思疎通も可能であるが、作業指示などはミスを防ぐため、できるだけ筆談で行っている。
3. 機械の扱いなどを習得する際には、担当者もしくは先輩の技術者が実際に見本を見せて指導を行っている。
4. 筆談で業務上の連絡・指示を行う際には、「長い文章は避け、短く区切る」、「ポイントをおさえた明確な表現で伝える」よう配慮している。特に、急いでいる時などは書き方が雑になってしまうことがあるので、その点は十分注意をしている。
5. 社内の連絡には、ホワイトボードを活用している。階段の踊り場に設置したホワイトボードには、お知らせや伝達事項、図表、写真などが貼り出され、聴覚障害のある従業員にも休憩時間などに読むことができる。

Bさんと担当者の筆談の様子

出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること

1. 出退勤時刻・休暇・休憩に関しては、全従業員共通の勤務体制である。通院に関しては、あらかじめわかっている場合は有給休暇をとっている。両者とも電子メールは活用していないので、急な連絡等はファクシミリを活用して行っている。
2. 以前、Bさんが2週間病欠した時、「傷病休暇を使いたい」という申し出があり、その手続きをとった。労働条件は障害のない従業員と同じであるので、上記のように要望があれば、その都度、柔軟に対応している。
3. Aさん、Bさんの作業内容は異なるが、両者とも同じ作業をコツコツと一日中続けていく根気のいる仕事である。また、両者とも片道1時間半～2時間かかって通勤しているや、Aさんは独り暮らしで健康管理が懸念されることから、二人の体調面に関しては特に配慮を怠らないようにしている。担当者は朝礼や昼休みなどのちょっとした時間に、「よく眠れていますか」、「休みの過ごし方は」など声をかけて、過労・睡眠不足・ストレスなどが溜まっていないか、体調変化を見逃さないようにしている。

危険箇所や危険の発生等を視覚で確認できるようにすること

1. 作業室の天井には非常用パトライトを設置し、異常発生時にはライトが点灯して視覚的に確認できるようにしている。
2. 作業室では20数名が同じフロアで作業を行っており、障害のある従業員は入口付近の席に配して、危険を察知した際には近くの従業員が障害をもつ従業員に危険を知らせ、避難誘導するよう指導している。

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること

• 障害者の受け入れについては全従業員に周知しているが、「障害を持っていることを特別視せず、普通にコミュニケーションして欲しい」という会社の考えから、従業員の中には手話を覚えて積極的にコミュニケーションをとる人もいれば、身振り手振りで気さくに交流している人もいる。「必要以上に気を遣わず、それぞれが人としての思いやりを持って接してほしい」と担当者は言う。この空気が社内で定着しており、障害のある従業員が職場で普通に働き、周りの従業員が自然体で受け入れている。
• また、障害の有無にかかわりなく、従業員に対しては公平な指導・対応をすることにも重きをおいている。
  具体的には、Aさんに関するあるできごとに対し、以下の対応をとっている。
  Aさんの共同施設の使い方を見咎めた若い社員が注意をしたところ、感情的になったAさんが手を上げてしまたことがあった。双方から話を聴いた社長は悩んだ末に、Aさんを5日間の出勤停止にした。
  「どんな理由があっても社内での暴力はあってはならない。しっかり反省してもらいたいので、自宅で謹慎して頭を冷やすようにした。」と社長は考え、出勤停止としたが、同時に、若い社員には「『見て見ぬふりをしてはいけない』という姿勢は見上げたものだと思いますよ」と前置きした上で、「熱くなってしまって先輩社員への敬意を忘れていなかったか。言い方ややり方に問題はなかったか」と反省を促した。
  こうした会社の対応について、他の社員たちからは「分け隔てのない対応で良かった」、「会社への信頼感が強まった」という声が上がったとのことで、Aさんと若い社員も、後日お互いに自分の態度を詫び、今では良好な関係となっている。

その他の配慮

当事業所では、ハローワークから「障害者雇用を考えてみては」と勧められたのをきっかけに、障害（聴覚障害、知的障害）のある従業員を多数雇用してきた。現在も6名在職中だが、それには以下のような利点があると考えている。そして、そうした利点を活かし、障害者雇用を進めていくための配慮を今後も考え、提供していきたいと考えている。

• 聴覚障害をもつ従業員同士が手話でコミュニケーションをとって情報共有や協力ができるので、ストレスが軽減されて、孤立することなく働くことができる。
• 障害のある先輩従業員がいることで、技術の継承や職場でのルールの引き継ぎ等がスムーズに行われ、職場環境に早く適応することができる。
• 長年にわたり複数の障害者を雇用していることで、他の従業員たちの中に「障害のある従業員と共に働くことが当たり前」と考える土壌ができあがっている。そして、それが新入社員にも引き継がれている。

さらに、同事業所では30年にわたり障害のある従業員を多数雇用したきた経験と実績から、事業所の業務とのマッチングができることが確認できたので、今後も積極的に障害者雇用をしていきたいと考えており、現在、特別支援学校の職場実習等も積極的に受け入れている。